突然の給与支払日の変更も通知について

> 会社の行為は労基法違反になるかならないか？

その月だけ臨時に支払日が変更されたということではなく、
その月以後の毎月の支払日が変更されたということでよろしいでしょうか？

まず、監理技術者さんは、毎月1回以上払いの原則の意味を勘違いされていらっしゃいます。
毎月1回以上払いの原則というのは、
毎月1日～月末までの間に最低1回は給与が支払われなくてはならない、というものです。
貴社のケースの場合は、支払日が後ろにずれてはいるものの同月内に給与が支払われている＝給与が支払われなかった月はないですから、
毎月1回以上払いの原則には反しません。
また、支払日変更の際は、できるだけ労働者の負担が軽くなるよう配慮すべきという考えが一般的ですが、
会社は監理技術者さんの希望に応じて20万を貸していますから、
そちらの面でも会社の対応は妥当と言えます。

問題がある可能性があるとすれば、
支払日の変更がきちんとした手続きを経て行われたものかどうか？という点です。

給与の支払日が就業規則等で定められている場合、
支払日を変更するには、就業規則の変更が必要となります。
また、就業規則を変更したら、
労働者代表の意見書を添付したうえで、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
（労働者代表の意見書は、必ずしも合意である必要はありません）
この手続きをきちんと踏んだうえでの変更であれば、
労働基準法違反にはなりません。

これに対し、
就業規則には支払日の規定はなく、個々の雇用契約書で定められている場合は、
雇用契約書の変更を行わない限りは従前の支払日が有効となりますので、
会社にはその期日までに給与を支払う義務があります。
この場合は、一定期日払いの原則のほうに反することになります。

> 僕の退職は自己都合か否か

監理技術者さんのケースは、
雇用契約の変更に応じなかったとしても、締結済みの雇用契約は今年8月末までは有効ですし、
ご自身から申し出て退職したのなら、契約期間途中の自己都合退職になります。
ただし、自己都合退職であっても、失業手当金の受給区分が特定受給資格者になるケースはあります。
正式な手続きを踏んだうえでの就業規則の変更に伴う支払日の変更であれば、
特定受給資格者の扱いにしてもらうことは難しいでしょう。
しかし、支払日が就業規則で定められているにもかかわらず正式な変更手続きを経ていない場合や、
支払日が就業規則ではなく個々の雇用契約書で定められていて、雇用契約書の変更を行っていない場合は、
従前の支払日が有効ですから、
従前の支払日までに給与が支払われなかった月が引き続き2ヶ月以上になった後に退職したのなら、
特定受給資格者として扱ってもらえる可能性はあります。
（特定受給資格者として扱われる範囲に、「賃金 （退職手当を除く。） の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2か月以上となったこと等により離職した者」というものがあるためです）
また、雇用契約の変更に応じないなら辞めてくれ等言われて退職したのであれば、
会社都合として扱われる可能性もあります。
（“可能性がある”という書き方をしているのは、最終的にはハローワークが判断することだからです）