有給休暇申請日の短時間出勤について

> その日の研修会は３時間です。
> この場合、会社としては通常の時給にての支払い（例1000円Ｘ３時間）でよろしいでしょうか。

質問者さんのお考えの通りです。労働日にとるのが休暇で、休日は使用者が指定する労働を免除した日のことで、労働者側から休暇のとりようがありません。

ただし労働日であるその日に年休をきりつつ、その日の研修にはでてもらうのであれば、通常の勤務時間（１日分）に対しさらに所定の賃金を支払う必要があります。

横から失礼します。

> ただし労働日であるその日に年休をきりつつ、その日の研修にはでてもらうのであれば、通常の勤務時間（１日分）に対しさらに所定の賃金を支払う必要があります。

がいこつまん さんのご質問の事例では、
有給休暇申請した日に研修会を行うわけですから、
通常の勤務時間（１日分）に対し所定の賃金を支払う必要があるというのは、
有給休暇の申請は無効とし、たとえ３時間の研修会への出席でも１日分の賃金を支払う必要があるということでしょうか？

パート職員が月給制であれば、有給休暇の取得は無効で欠勤控除はなし、
日給制であれば、有給休暇の取得は無効で１日分の賃金の支払い、
時給制であれば、有給休暇の取得は無効で３時間分の賃金の支払い
ということでしょうか？

すみません、私には「さらに所定の賃金を支払う」の「さらに」というのが理解できませんので、横から質問させていただきました。ｍ（＿”＿）ｍ

ごんジろうさんが、どちらに質問をたてられたのかわからないですが、

使用者が時季変更権を行使したかどうかです。

したのであれば、その日は通常の出勤となり、所定労働時間勤務する義務が生じます。

しかし、パートごときに受けさせる講習が、受けなかったことによりその事業所全体の業務遂行に支障がでるという、変更権行使する要件をとても満たせるとは思えません。

よってパートが年休を自分の意思で取り下げない限り、年休＋出席した研修時間分の賃金が必要ということです。

> ごんジろうさんが、どちらに質問をたてられたのかわからないですが、
>
> 使用者が時季変更権を行使したかどうかです。
>
> したのであれば、その日は通常の出勤となり、所定労働時間勤務する義務が生じます。
>
> しかし、パートごときに受けさせる講習が、受けなかったことによりその事業所全体の業務遂行に支障がでるという、変更権行使する要件をとても満たせるとは思えません。
>
> よってパートが年休を自分の意思で取り下げない限り、年休＋出席した研修時間分の賃金が必要ということです。


がいこつまん様、いつかいり様

私も横から失礼します。

このパートさんが仕事をする上でどうしても必要な研修なら、「時季変更権」を行使して他の日に有給休暇を取得してもらう（研修後は普通に残りの所定労働時間分働いてもらう）。
どうしても必要な研修とは言えない場合は、パートさんが申請した日に有給休暇を取得してもらう（研修を受けない）。

というのでは駄目なのでしょうか？
年休＋出席した研修時間分の賃金を払えば、パートさんは納得してくれるかもしれませんが、何となく違和感を感じます。

あと、特に悪い意味でおっしゃったのではないと思うのですが、「パートごとき」という表現が少し気になります･･･。

> あと、特に悪い意味でおっしゃったのではないと思うのですが、「パートごとき」という表現が少し気になります･･･。

口が悪いのは詫びときます。パートさんに時季変更権なんぞふるわずに、休ませたれよ、と使用者側にけんかを売ってるわけでもないのですが。

> 年休＋出席した研修時間分の賃金を払えば、パートさんは納得してくれるかもしれませんが、何となく違和感を感じます。

ポイントは、パートさんは休みなのに出社させられていると言う点です。自分でとった休日（実際は休暇）なままで、時季変更権が成立するかしないかです。

いつかいり様

ご返信ありがとうございます。

> ポイントは、パートさんは休みなのに出社させられていると言う点です。自分でとった休日（実際は休暇）なままで、時季変更権が成立するかしないかです。

つまり、時季変更権が成立しない有給申請日に研修を受けさせた場合には、研修時間分の賃金も支払うのですね。
それ以前に対処（有給申請日を別の日にしてもらうか、研修を受けさせないで予定通り休んでもらうか）出来ればと思ったのですが。

> ごんジろうさんが、どちらに質問をたてられたのかわからないですが、

すみません、こちらの質問に便乗しているだけです。

> よってパートが年休を自分の意思で取り下げない限り、年休＋出席した研修時間分の賃金が必要ということです。

パート職員が時給制とした場合、有給休暇の取得が有効でかつ３時間分の賃金の支払が行われるということでしょうか？

9...12.13.....16.17　
9................17　年休分
.......13.....16...　研修分

年休分で１日分の給与（例えば８時間で時給千円：８千円）
研修分で３時間分の給与（３時間で時給千円：３千円）
を得られたとすると１日で１１時間分の給与を得られたことになりませんか？

それ自体は問題ないと思いますが、これを悪用すると年休を買い取ることが可能になるように思えます。
すなわち年休を取得した日に出勤することで２日分の給与が得られるということになりませんか？

たびたび、すみませんが、「さらに」というのが、私には理解できていません。

すみません、私には「さらに所定の賃金を支払う」の「さらに」というのが理解できませんので、横から質問させていただきました。ｍ（＿”＿）ｍ

> それ以前に対処（有給申請日を別の日にしてもらうか、研修を受けさせないで予定通り休んでもらうか）出来ればと思ったのですが。


年休の行使や時季変更権は形成権です。一方的な意思表示で成立します。それ以前に対処させていては、法の趣旨が死にます。以後？に双方合意のもと着地点を見いだすのはかまいませんが、労使対等にはほど遠いと言うことです。

> 年休の行使や時季変更権は形成権です。一方的な意思表示で成立します。それ以前に対処させていては、法の趣旨が死にます。以後？に双方合意のもと着地点を見いだすのはかまいませんが、労使対等にはほど遠いと言うことです。

いつかいり様

ご返信ありがとうございます。
すみません、文章を簡略しすぎました。

「それ以前」の「それ」というのは、「有給申請日に労働（名称は研修ですが）する（させる）こと」です。有給休暇の日に３時間労働するということですよね？
ここに違和感を感じます。
がいこつまん様の最初の質問の日から結構日にちが経っているのでもう研修を受けさせてしまった後かもしれませんが、その前に、私が最初に質問させていただきました、

> このパートさんが仕事をする上でどうしても必要な研修なら、「時季変更権」を行使して他の日に有給休暇を取得してもらう（研修後は普通に残りの所定労働時間分働いてもらう）。
どうしても必要な研修とは言えない場合は、パートさんが申請した日に有給休暇を取得してもらう（研修を受けない）。

という対処をするのも駄目なのでしょうか？

何度も質問して申し訳ありませんが、よろしくお願い致します。

皆様　ありがとうございます。

当方不在で話が進んでしまってすみませんでした。
実は長期出張で不在の間、研修は終わってしまいました。

確認しましたが、
研修は出席したようです。
そして、その研修分は休日出勤扱いの、「１．３５」が支払われたようです。
さらに、有給申請しているので「１」も支払われたとのことでした。
私の見解では、たとえ有給申請していてその人にとっては休日でも、会社の定めた休日ではないので、「１．３５」の支払いではなく、「１」の支払いでよかったのではないかと思っています。
例）
有給３時間＋研修１時間＝４時間で、
１０００ｘ４時間＝４０００円のみ支払い


ちなみに当初３時間の研修予定でしたが、１時間で終わったそうです。ですので３時間勤務（有給）＋１時間研修ということになっています。

それから、そのパートさんにとって必要な研修かどうかなどは質問に関係ないのですが、研修はパートさんにも受けてもらうことが必要でしたので開催しました。


いまさらですが、投稿してみます。