日給で雇用した場合の有給休暇の与え方

こんにちは。

所定労働日数２０日のうち、５日を有休・１５日が出勤であったとしたら、もちろん２０日分の給与を支払わなければなりません。
有給休暇とは、文字どおり給与の支払を受けられる休暇ですから、無給にはできません。
有休を取得した日は、通常勤務したのと同様に取り扱う必要があります。

ただし、通勤手当については、「実通勤回数分支払う」というような規定になっていれば、有休を取得した日は支払う必要がありません。

ご参考になれば幸いです。

早速のご返信ありがとうございます。
なるほど納得です。

ついでといっては何ですが、ご返信を読んでいてもうひとつ疑問がわきました。

有給休暇の日数とは国が決めた最低の条件で、自社内で規定すればそれ以上与えることができるのでしょうか？

まゆり様

再びありがとうございます。
かゆいところに手が届くご回答、お見事です。
そういうことが知りたかった、という満足感に浸っております。
本当に助かりました。重ね重ね感謝いたします。

再び失礼します。

法で定める付与日数は最低限のものですので、社内規定で法を上回る日数を付与することはまったく問題ありません。
ご安心ください。
なお、労働者に不利な条件を規定する場合は、優先順位が「法＞就業規則＞個別の雇用契約書」となっていますので、たとえ本人が納得していても、法や就業規則より不利な条件で雇用契約を締結することはできないので、ご注意ください。
労働者に有利な条件を規定する場合は、優先順位に関係なく、もっとも有利な条件が適用されることになります。

例を挙げて説明します。
就業規則では「入社日から６ヶ月経過後に１５日の有給休暇を付与する」と規定していたとします。
この場合に、新しく雇い入れた人との間で締結した雇用契約書に「入社日から６ヶ月経過後に１０日の有給休暇を付与する」と規定したとします。
この場合、雇用契約書の規定は無効です。
確かに法に違反してはいないのですが、雇用契約書よりも就業規則のほうが優先順位が高いため、この規定は自動的に就業規則に定めた条件まで引き上げられます。

逆に、就業規則では「入社日から６ヶ月経過後に１０日の有給休暇を付与する」としていて、新しく雇い入れた人との間で締結した雇用契約書に「入社日から６ヶ月経過後に１５日の有給休暇を付与する」とした場合は、雇用契約書の条件がもっとも労働者にとって有利な条件になりますので、雇用契約書の規定が有効になります。

ご参考になれば幸いです。

> 所定労働日数２０日のうち、５日を有休・１５日が出勤であったとしたら、もちろん２０日分の給与を支払わなければなりません。
> 有給休暇とは、文字どおり給与の支払を受けられる休暇ですから、無給にはできません。
> 有休を取得した日は、通常勤務したのと同様に取り扱う必要があります。
>
> ただし、通勤手当については、「実通勤回数分支払う」というような規定になっていれば、有休を取得した日は支払う必要がありません。


しめた後で恐縮ですが、年次有給休暇の付与日数の問題と、支給額の問題は切り分けて考えます。

支給額の基準は労働基準法３９条にあるように、就業規則に記載しておく必要があるからです。

基準としては、
１．その日働く通常の賃金
２．平均賃金(労働基準法１２条）
３．健保の標準報酬日額（要労使協定）

のいずれかに従うとなります。通勤交通費が実績払いなら、１なら含まれず、２または３なら含むことになります。また平均賃金であれば、実労働日数で除した額の６割が最低保障となるのでその点も注意が必要です。

ご参考まで。