病気療養中の休暇などの取扱い規程

じゅんくん 様

わが社での規定は「必要時に申請し、上司判断で承認する。復帰時も申請し、上司判断で承認する。」
としています。

実際運用は申請時に休業が必要であるとの、医師の診断書によって病理休暇を認めます。
また、復帰の際も復帰可能であるという医師の診断書によって復帰を認めています。

労働組合対策として、規定には明記していません。

じゅんくんさん、こんにちは。

弊社では、所定の書類と診断書を所属長経由で、人事部長提出にて初めて休職になります。復職の際にも同じように提出をしなければなりません。
最終判断は所属長ではなく、全て人事部長です。


今まで４社にお世話になりましたが、他の会社でも診断書の提出が求められていました。有給・無給などの差はありますが、あまり細かい規程は見た事がありません。

ただ弊社では変わった制度があります。
有休とは別に、特別有給休暇というのが自分の傷病には取得が出来ます。
簡単に説明すると、消滅した有休を最大４０日まで貯める事が出来て取得するまで消滅はしません。長く勤めているとどうしても消化できない有休が出てくると思うので、ある種の長期勤続優遇みたいなものです。

書類・診断書提出がないと、有休しか使えないですが、提出があると、特別有休を使用できる仕組みです。

MAXで80日間（特別有休40日＋有休40日）傷病で休んでも基本給は支給されます。


ご参考になれば幸いです。

> 弊社では、病気療養中の休暇などの取扱い規程がないのですが、一般的に規程を定めていない事が多いのですか？
> 規程があるところでは、休暇期間等、さまざまな条件があるかと思いますが、どのような規程を定めているか教えてください。

こんにちは。
当社でも特に定めたものはありません。
ただ、最近感じていることは、今までは私傷病ということで、外科的な怪我であったり、完全に病気と分かるのもでしたので、休職期間満了時に治っていなければ退職とわりとすんなり生きましたが、最近の問題としてメンタルヘルス不全者が多くなってきております。メンタル不全の場合、治った治らないの基準が難しいです。このような人たちに対して、明確な基準を設ける必要性を強く感じております。

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もょとも様

早々のご回答ありがとうございます。
参考にさせてもらいます。


> じゅんくん 様
>
> わが社での規定は「必要時に申請し、上司判断で承認する。復帰時も申請し、上司判断で承認する。」
> としています。
>
> 実際運用は申請時に休業が必要であるとの、医師の診断書によって病理休暇を認めます。
> また、復帰の際も復帰可能であるという医師の診断書によって復帰を認めています。
>
> 労働組合対策として、規定には明記していません。

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おぼろ様

ご返信ありがとうございます。

特別有給休暇は、従業員にとってもありがたい制度ですね。
ちなみに、特別有給休暇は、有給休暇と扱いは同じですか？
我社では、時給制の人員もおり、有給休暇に対しては、賃金が発生します。特別有給休暇もやはり賃金は発生すると思いますが、通常の賃金の80％支給など変動はつけていますか？

もしよろしかったら、教えてください。



> じゅんくんさん、こんにちは。
>
> 弊社では、所定の書類と診断書を所属長経由で、人事部長提出にて初めて休職になります。復職の際にも同じように提出をしなければなりません。
> 最終判断は所属長ではなく、全て人事部長です。
>
>
> 今まで４社にお世話になりましたが、他の会社でも診断書の提出が求められていました。有給・無給などの差はありますが、あまり細かい規程は見た事がありません。
>
> ただ弊社では変わった制度があります。
> 有休とは別に、特別有給休暇というのが自分の傷病には取得が出来ます。
> 簡単に説明すると、消滅した有休を最大４０日まで貯める事が出来て取得するまで消滅はしません。長く勤めているとどうしても消化できない有休が出てくると思うので、ある種の長期勤続優遇みたいなものです。
>
> 書類・診断書提出がないと、有休しか使えないですが、提出があると、特別有休を使用できる仕組みです。
>
> MAXで80日間（特別有休40日＋有休40日）傷病で休んでも基本給は支給されます。
>
>
> ご参考になれば幸いです。

オレンジｃｕｂｅ様


ご返信ありがとうございます。

メンタルヘルス不全者は、我社でも問題視されています。
休職期間など明確な規程がないため、我社も検討が必要になってくると思います。



> > 弊社では、病気療養中の休暇などの取扱い規程がないのですが、一般的に規程を定めていない事が多いのですか？
> > 規程があるところでは、休暇期間等、さまざまな条件があるかと思いますが、どのような規程を定めているか教えてください。
>
> こんにちは。
> 当社でも特に定めたものはありません。
> ただ、最近感じていることは、今までは私傷病ということで、外科的な怪我であったり、完全に病気と分かるのもでしたので、休職期間満了時に治っていなければ退職とわりとすんなり生きましたが、最近の問題としてメンタルヘルス不全者が多くなってきております。メンタル不全の場合、治った治らないの基準が難しいです。このような人たちに対して、明確な基準を設ける必要性を強く感じております。

じゅんくんさん、再びこんにちは。

賃金発生については、100%支給です。

消滅した年次有給休暇を積み立てて成り立っている事、そして自分の傷病（診断書提出）にしか使えない事の2点だけが、通常の年次有給休暇とは違います。

ちなみに、私はまだ入社半年ぐらいですが、2人の方が請求してました。最近多い精神的な物でも診断書があれば、使えるので、3ヶ月近く休んで、今はしっかり復帰している方もいらっしゃいます。（家族持ちで、うつ病の診断）

ご参考になれば幸いです。


> おぼろ様
>
> ご返信ありがとうございます。
>
> 特別有給休暇は、従業員にとってもありがたい制度ですね。
> ちなみに、特別有給休暇は、有給休暇と扱いは同じですか？
> 我社では、時給制の人員もおり、有給休暇に対しては、賃金が発生します。特別有給休暇もやはり賃金は発生すると思いますが、通常の賃金の80％支給など変動はつけていますか？
>
> もしよろしかったら、教えてください。
>
>
>

おぼろ様

お忙しいところ、何度もご返信ありがとうございます。

メンタルヘルス不全者が増える中、企業としての対応が求められることで、従業員にとって良い制度だと私は思います。

今後の検討事項として参考にさせていただきます。
ありがとうございました。



> じゅんくんさん、再びこんにちは。
>
> 賃金発生については、100%支給です。
>
> 消滅した年次有給休暇を積み立てて成り立っている事、そして自分の傷病（診断書提出）にしか使えない事の2点だけが、通常の年次有給休暇とは違います。
>
> ちなみに、私はまだ入社半年ぐらいですが、2人の方が請求してました。最近多い精神的な物でも診断書があれば、使えるので、3ヶ月近く休んで、今はしっかり復帰している方もいらっしゃいます。（家族持ちで、うつ病の診断）
>
> ご参考になれば幸いです。
>
>
> > おぼろ様
> >
> > ご返信ありがとうございます。
> >
> > 特別有給休暇は、従業員にとってもありがたい制度ですね。
> > ちなみに、特別有給休暇は、有給休暇と扱いは同じですか？
> > 我社では、時給制の人員もおり、有給休暇に対しては、賃金が発生します。特別有給休暇もやはり賃金は発生すると思いますが、通常の賃金の80％支給など変動はつけていますか？
> >
> > もしよろしかったら、教えてください。
> >
> >
> >

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おぼろ　様

特別有給休暇制度はとってもいいですね。
私も前の職場にありました。

今の職場では有給休暇の取得日数に個人差があり、問題化していますが、前職では従業員がみんな喜んで有給休暇を貯めるっていう現象が起きていました。

従業員にとっても会社にとっても良い制度ですね。

有給休暇毎年最大取得者と戦っている現職場では「従業員が喜んで有給休暇を貯めるなんてありえない!!」と理解されませんでしたが・・・・。

弊社では就業規則にきっちり規定されています。
しっかり規定していないとトラブルの元ですし、
長期療養で復職の見込みが立たないようなケースでも自然退職にできませんので、
最近はきちんと規定がある会社が増えていると思いますよ。

さて、規定の内容ですが、
当社では、私傷病により長期間欠勤するときや、特別な事情があって休職させることが適当と会社が判断した際に発動されます。
私傷病休職の場合、休職の始期は欠勤が1ヶ月に達したときで、休職期間は3ヶ月です。
“欠勤”が1ヶ月に達したときですから、
年次有給休暇を使う場合は、その期間は当然欠勤扱いにはなりません。
年次有給休暇がなくなったあと、さらに1ヶ月欠勤すれば休職開始ということになります。
復職の際には、労務可能である旨の医師の診断書の提出を義務付けており、
休職期間が満了しても復職できなければ自然退職となります。
また、休職と復職を繰り返すケースも考えられますから、
同一傷病での再休職の場合は、休職期間を通算する規定となっています。
したがって、2ヶ月休職して復職し、再度同一傷病で休職したような場合は、
2回目の休職時は1ヶ月経過で自然退職となります。
休職期間中には、療養状況などを定期的に所属長に報告することとなっています。

参考まで。

Maria様

返信をいただきありがとうございます。

やはり規程がないとトラブルの元になり、何よりも、療養が必要な方もいつ退職にされるかわからないような事では、安心して療養出来ないこともあり、規程は必要ですね。

参考にさせていただきます。


> 弊社では就業規則にきっちり規定されています。
> しっかり規定していないとトラブルの元ですし、
> 長期療養で復職の見込みが立たないようなケースでも自然退職にできませんので、
> 最近はきちんと規定がある会社が増えていると思いますよ。
>
> さて、規定の内容ですが、
> 当社では、私傷病により長期間欠勤するときや、特別な事情があって休職させることが適当と会社が判断した際に発動されます。
> 私傷病休職の場合、休職の始期は欠勤が1ヶ月に達したときで、休職期間は3ヶ月です。
> “欠勤”が1ヶ月に達したときですから、
> 年次有給休暇を使う場合は、その期間は当然欠勤扱いにはなりません。
> 年次有給休暇がなくなったあと、さらに1ヶ月欠勤すれば休職開始ということになります。
> 復職の際には、労務可能である旨の医師の診断書の提出を義務付けており、
> 休職期間が満了しても復職できなければ自然退職となります。
> また、休職と復職を繰り返すケースも考えられますから、
> 同一傷病での再休職の場合は、休職期間を通算する規定となっています。
> したがって、2ヶ月休職して復職し、再度同一傷病で休職したような場合は、
> 2回目の休職時は1ヶ月経過で自然退職となります。
> 休職期間中には、療養状況などを定期的に所属長に報告することとなっています。
>
> 参考まで。