就業規則の作成内容について。

ヤル気十分さん、

こんにちは。

> 今後、契約社員の方を就業させることも計画しており、就業規則のなかに契約社員に関する内容をを盛り込む必要があるのか？
　「契約社員」にもいろいろあります（フルタイマー、パートタイマー、嘱託など）が、正社員向けの就業規則のうち、契約社員にも適用される規定、適用されない規定、また契約社員のみに適用する規定（正社員への登用、教育制度等）等を正社員向けの就業規則の中に盛り込むのはわかりにくく、また変更・追記の手間もかかります。
　私は、契約社員向けの就業規則を別に作成することをおすすめします。正社員向けの就業規則から、契約社員には適用しない部分を削除または修正したり、契約社員のみに適用する規定を追記するくらいです。その場合、就業規則の適用範囲（契約社員向けの就業規則が適用される労働者の定義）を、就業規則内で明確にします。

アドバイスの程誠にありがとうございました。会社としましては、契約社員に関する就業規則を別途作成する事は大変なので、規定として作成する事でわざわざ、届出の必要がなくなる（？）こともあり、より作業負担が少なくできると考えますが、この点をご確認させて頂きたいと存じます。如何でしょうか？社内において作成保管するつもりでおります。


> ヤル気十分さん、
>
> こんにちは。
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> > 今後、契約社員の方を就業させることも計画しており、就業規則のなかに契約社員に関する内容をを盛り込む必要があるのか？
> 　「契約社員」にもいろいろあります（フルタイマー、パートタイマー、嘱託など）が、正社員向けの就業規則のうち、契約社員にも適用される規定、適用されない規定、また契約社員のみに適用する規定（正社員への登用、教育制度等）等を正社員向けの就業規則の中に盛り込むのはわかりにくく、また変更・追記の手間もかかります。
> 　私は、契約社員向けの就業規則を別に作成することをおすすめします。正社員向けの就業規則から、契約社員には適用しない部分を削除または修正したり、契約社員のみに適用する規定を追記するくらいです。その場合、就業規則の適用範囲（契約社員向けの就業規則が適用される労働者の定義）を、就業規則内で明確にします。

再度、こんにちは。

> 契約社員に関する就業規則を別途作成する事は大変なので、規定として作成する事でわざわざ、届出の必要がなくなる（？）こともあり、より作業負担が少なくできると考えますが、

　正社員と契約社員との間で、適用する規定の相違の程度によるでしょう。あまり違いがなく、正社員に適用する規定のほとんどが契約社員にも適用されるのであれば、１つの就業規則でもよいかもしれません。
　その場合、「正社員とは…」「契約社員とは…」を就業規則の冒頭でしっかりと定義し、契約社員には適用されない規定には、それぞれの条文の最後に「契約社員は、本条の適用外とする。」という文言を入れればよいと思います。その文言が入らない条文は、契約社員にも適用されることになります。
　契約社員にパートタイマーが含まれる場合は、パートタイム労働法の改正により、別に配慮される事柄がありますので「パートタイマー就業規則」がある方が良いのでは…と思います。こちらをご参考にしてください。
http://www.mhlw.go.jp/seisaku/16.html

下記の３つの中から選ぶことになります。

１　パート用の就業規則は作らず、労働条件は全部個別パート労働契約書の中に入れ込んでしまう
２　現行就業規則をパート用と兼用させる
３　パート用に別途就業規則を作成する


最初は１を検討してください。

まず最初に
法定の、絶対＆相対の必要記載事項をチェックリストとして、
パート用の労働契約書をチェックする。

労働契約書に収まってしまうようなら、それでＯＫ。



ところがおそらく、服務規律とか、いくつかのところで、現行就業規則を活用したくなる
場合が出てくるかもしれません。

そうであることがわかった段階で、２の検討に切り替えてください。



で、２で検討していくうちに、たとえば有給休暇の付与日数が比例配分であるとか、ややこしい問題がでてくる。
服務規律も、正社員とは違う範囲の遵守項目が出てきたり、自覚してもらう責任範囲とかも違ってくる。

で、２でも、どうやら煩雑になりそうだと思った段階で、３の検討に切り替えてください。


この段階になると、ほとんど自然とパート用の就業規則のたたき台はできてしまっているはずです。



会社の規模により、あるいは社長の労務管理に対する経営哲学の違いにより、
規則の煩雑さはピンからキリなので、上記１から３のうちのどれがいいとは一概には言えません。

しかし、１の検討（＝絶対相対の必要記載事項の検討）は必ず必要になるので、
これからはじめることは動きとしては無駄にはなりません。

ということで、まず最初は1を検討してください。。

> 下記の３つの中から選ぶことになります。
>
> １　パート用の就業規則は作らず、労働条件は全部個別パート労働契約書の中に入れ込んでしまう
> ２　現行就業規則をパート用と兼用させる
> ３　パート用に別途就業規則を作成する
>
>
> 最初は１を検討してください。
>
> まず最初に
> 法定の、絶対＆相対の必要記載事項をチェックリストとして、
> パート用の労働契約書をチェックする。
>
> 労働契約書に収まってしまうようなら、それでＯＫ。
>
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>
> ところがおそらく、服務規律とか、いくつかのところで、現行就業規則を活用したくなる
> 場合が出てくるかもしれません。
>
> そうであることがわかった段階で、２の検討に切り替えてください。
>
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> で、２で検討していくうちに、たとえば有給休暇の付与日数が比例配分であるとか、ややこしい問題がでてくる。
> 服務規律も、正社員とは違う範囲の遵守項目が出てきたり、自覚してもらう責任範囲とかも違ってくる。
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> で、２でも、どうやら煩雑になりそうだと思った段階で、３の検討に切り替えてください。
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> この段階になると、ほとんど自然とパート用の就業規則のたたき台はできてしまっているはずです。
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>
> 会社の規模により、あるいは社長の労務管理に対する経営哲学の違いにより、
> 規則の煩雑さはピンからキリなので、上記１から３のうちのどれがいいとは一概には言えません。
>
> しかし、１の検討（＝絶対相対の必要記載事項の検討）は必ず必要になるので、
> これからはじめることは動きとしては無駄にはなりません。
>
> ということで、まず最初は1を検討してください。。


ひであき33様、大変参考になりました。ご指導のように、できるだけ就業規則を簡潔に、尚かつ、必要なう部分をきっちり網羅して作成していくようにしたいと思います。今後とも、ご指導のほどよろしくお願いいたします。