准職員の内規を作りたいのですが・・・。

もともと非正規職員でしたら、更新時にその待遇切り替えしても問題はありません。

しかし正規職員が、妊娠につき医師の診断をそえた場合は、待遇切り替えは不利益変更になりますので、注意が必要です。正規職員のまま、診断医師の指示する就業範囲（たとえば日勤のみ許可）に限定せねばなりません（雇用均等法）。

早速のお返事ありがとうございます。
さて、ご指摘頂いてる点ですが、今回申し出てこられた職員は、現在パート勤務です。
所属長の意見としては、半年もすれば産休に入る職員をわざわざ常勤扱いにして、実質給与を上げることに抵抗があるようです。そして、産休育休あけに、必ず復帰するという保証もないということです。現在、看護師不足は深刻な問題です。だからといって、そこに多く費用をかけるほどの財源的な余裕もありません。
職員本人は、産後も常勤であれば復帰しやすい、ということと、育児給付手当をしっかりもらうためには半年間の給与を多くしておきたいということのようです。
もしも、現在常勤職員であって、何らかの理由で当直ができないなどの常勤の条件がクリアできなくなった場合には、今回つくる准職員にはできないということでしょうか？その理由が、医師の指導がはいるようなものだけをとらえたらよいですか？
それから、当院でのパート経験が一年以上ある職員のみが、准職員になれるというのも問題ないでしょうか。
よろしくお願い致します。

追加のご質問には、正規職員の待遇切り下げはできません。夜勤しない分の夜勤手当の支払が免れるくらいです。

・妊娠で本人申し出を受けたなら、その意向を尊重する
・いや、検診した医師の意見書を会社から要求する

ということを事業主の考えてるレベルを選択のうえ、就業規則に明記しておけばいいでしょう。
ただし当人から医師の意見書をもってきたら、事業主対応は義務です。回答になってますでしょうか？医師の意見書もなく、単に妊娠したから正規職をはずすことは、不利益変更のなにものでもありません。不可です。

次にパートの待遇切り替えは、本人の同意があれば可能です。

最後に産休・育休中は無給でもかまいませんし、その期間限定の派遣看護師を投入できるはずです。

いつかいり様　
度々のお返事ありがとうございます。
以下長文になります。

もちろん、妊娠したから常勤からはずすなどということはありませんし、当院の現状としては産休育休を取りやすい職場環境であると思います。（その間は無給ですが）

現在ある常勤の他に、准職員というくくりの雇用形態を定めた場合、パートからの待遇変更は問題ないとのことでしたが、
当初から常勤として雇入れた人は、その後労働者側の事情で勤務が変わったとしても、准職員に変更することは不利益変更になるという解釈でよろしいのでしょうか？

たとえば、常勤職員が、単に（妊娠などの理由なしに）当直したくないが、日勤だけで定められた労働時間数は勤務するといった場合に、准職員になってもらうことはどうでしょうか？
この場合、基本給の設定が常勤職員よりも低く定めてあるなどの措置をとって、夜勤もこなしている常勤職員との差をつけなければ、常勤職員から不満が出る可能性は高いと思われるからです。また、当直しなくてもいい、となってしまえば他にも同じような職員がでてしまい、夜勤が回らなくなることを恐れています。
やはり、
> 追加のご質問には、正規職員の待遇切り下げはできません。夜勤しない分の夜勤手当の支払が免れるくらいです
となるのでしょうか？

そもそも、今回准職員に、と申し出た職員は常勤として採用していましたが、本人から常勤として働くのはしんどいので非常勤になりたいということで、パート勤務に変更しました。しかし、当直はしないが、日勤だけの勤務でも常勤職員と変わらないし、仕事内容も変わらないのであれば、日勤常勤になりたいと言われました。しかし、当院としては当直はしてもらいたいということが前提ですので、今回准職員を定めるということになりました。パートからの待遇変更に問題はないようですが、新しい雇用形態を作るにあたって、上記のような、労働者側の医師の指導がないような場合の常勤からの勤務変更についてご指導お願い致します。

ご質問のケースに関しては、准職員という身分を創設すること、
准職員になるための制限を設けることは特に問題はありません。
また、本人が希望すれば、該当のパート職員を准職員という身分に変更することも問題ありません。

貴院では、常勤職員は夜勤があることを前提として雇用されているのですよね？
であれば、常勤職員には夜勤をする雇用契約上の義務があるわけで、
正当な理由なく夜勤を拒否することはできません。
正当な理由なく夜勤をしないということであれば、
雇用契約上の債務不履行ですから、場合によっては解雇事由にもなりえます。
このような場合に、労働者本人との合意のうえ、パート職員や准職員に変更したとしても、
これは不利益変更には当たりません。
労働者本人の都合で雇用契約上の就労義務を果たせないことを理由とした、合意のうえでの変更だからです。
また、合理的な範囲内であれば、夜勤のある常勤職員との待遇の差があることも問題はありません。

ただし、夜勤を行わない正当な理由があるのに、
強制的にパート職員や准職員に変更したりすると、
これは不利益変更に当たります。
たとえば、男女雇用機会均等法では、
妊娠中の女性労働者が主治医等から指導を受けた場合は、
その指導事項を守ることができるよう必要な措置をとることを義務づけており、
妊娠や出産、それに関連して業務の全部・一部を履行できないことを理由とする不利益な取り扱いも禁止していますから、
医師が「夜勤をしないように」というような指導をした場合に、
これを理由として、強制的に夜勤のないパート職員や准職員に変更することはNGとなります。
このような場合、本人からパート職員や准職員への身分の変更の希望がない限りは、
常勤職員のまま、夜勤を免除するという扱いになります。

Maria　さま

お返事ありがとうございます。
こちらの事情を的確に把握して頂き、また大変わかりやすく丁寧にご説明頂きまして誠に感謝しております。
問題は解決しそうです。
内規の場合は、特に届出等は必要ないですね？

本当にありがとうございました。