期間限定の労働条件の変更について

> お世話になっております。
>
> 不景気の影響で我が社も厳しい状況らしく、
> 社長より来年２月まで土曜日も勤務日にすると言われました。
>
> 今までは、土日祝日は休業日で、基本、残業・休日出勤禁止。
> ほとんど残業も休日出勤もせずに働いていました。
> ※どうしても残業や休日出勤に成る場合は、
> 　割増賃金が支給されております。
>
> これが、来年２月迄の期間限定で
> 通常勤務を月～土　9:00-17:00にし、
> 日･祝･会社指定日(年末年始)のみ休みにする、と言うのです。
>
> 我が社は１日の就業時間が9:00-17:00の７時間なので、
> 現在は１週間の労働時間は３５時間です。
> 期間限定で６日間（４２時間）働いたとしても、
> いままで毎週５時間足りなかったのだから、
> 割増賃金を支給しなくても問題無いというのが社長の理屈です。
> なので、４０時間を超える部分（１週間あたり２時間）も
> 割増賃金は支給しない、あくまで、基本給に含まれて居ると言っています。
>
> 雇入れ時の労働条件(例)が
> ・月給20万円
> ・月～金　9:00～17:00　勤務(35時間)
> ・土日祝日　休み
> だった場合。
>
> 社長の理屈だと、
> ・月給20万円(変わらず)
> ・月～土　9:00～17:00　勤務(42時間、割増付かず)
> ・日・祝日　休み
> と変更になるわけですが、問題ないのでしょうか？
>
> 土曜日出勤分の代休をその週の内に取得する訳ではありません。
> 週休２日にしたければ、有給を使って休みなさいという理屈です。
>
> 私としては納得が行かないのですが
> 他の社員は、社長に刃向かって解雇されたら元も子もないから
> ２月までなら我慢して働く、と言って居ます。
>
> 説明が長くなってしまいましたが、質問は２点です。
>
> １．結局従業員が損をする形になるのですが
> 　　労基法上問題無いのでしょうか？
>
> ２．社長を納得させる事が出来るような
> 　　労基法の条項等があれば教えて下さい。
>
> 宜しくお願い致します。

こんにちは。
仮に基本給に含まれている（実際には変更がないようですが）場合であっても、１週間の所定労働時間は４０時間以上に設定することは出来ません。日々を短くするか土曜日を２時間短縮するなどの措置をとる必要があります。

> こんにちは。
> 仮に基本給に含まれている（実際には変更がないようですが）場合であっても、１週間の所定労働時間は４０時間以上に設定することは出来ません。日々を短くするか土曜日を２時間短縮するなどの措置をとる必要があります。

> オレンジｃｕｂｅ さん
ありがとうございます。
短縮すれば問題ないということなんですね。

> １．結局従業員が損をする形になるのですが
> 　　労基法上問題無いのでしょうか？

ここに有る情報だけでは問題ありです。

> ２．社長を納得させる事が出来るような
> 　　労基法の条項等があれば教えて下さい。

条項も良いと思いますが労基署に問合せさせる（社長に）のが一番効果的かと思います。

> 胸焼け さん
ありがとうございます。
１．どのような問題が有るでしょうか？
　　具体的に教えていただけると助かります。
２．労基署も問い合わせる気は無いとの事です。
　　問題がある事をわかっていて、
　　書面に残さず口頭で土曜日出勤を伝えたんだと思います。

> ここに有る情報だけでは問題ありです。
>
> > ２．社長を納得させる事が出来るような
> > 　　労基法の条項等があれば教えて下さい。
>
> 条項も良いと思いますが労基署に問合せさせる（社長に）のが一番効果的かと思います。

１・についてですが

まず、雇用契約を大雑把にですが確認させていただきます。
・週３５時間労働
・土日祝日休み
・月額２０万円

上記内容の雇用契約から
週４２時間へ変更した場合は、月額を時間給に計算しなおして、５時間分の増額・２時間分の残業代の支給が必要になると思います。
過去に残業、休日出勤があった場合に、しっかりと支給してしまっているので、「２０万円はあくまで週３５時間分の対価ですよ」と会社が言っている様なものです。
よほどしっかりとした『４０時間分で２０万円払っていて、３５時間しか働いていないけど、さらに３５時間以降は上乗せして払いますよ』と言う内容の書面等々が無いかぎり認められないと思います。
そして今後は労働時間が増えるのだから、給与が増えると言う事。
「土曜日に有給休暇」については休んでも給与の支給が無いから「無給の有給休暇」と言う？変な休暇になってしまうと思います。
給与が増えないのであれば、現状のままでは違法だと思います。

２の社長への説得に関しては
キャッシュが二進も三進も行かない状況で、役員報酬も減らせるだけ減らした状態で今が有るのであれば何も言えないです。
そうでないならば、法は法として理解している社長という前提ですが、『未払い残業の支払い命令件数と額面』をお見せするのが良いでしょうか？
ただ、会社が二進も三進も行かない状況で有れば何を言っても無理なものは無理でしょうから皆さんで力を合わせて立て直すぐらいの勢いで良いのではないでしょうか？
勝手なこと言ってしまって申し訳ないです。