1年単位の変形労働制で連続労働7日以降の扱い

> 弊社は1年単位の変形労働制を締結しております。
> 特定期間を設けておりませんので連続労働の限度は6日となります。
> この場合、7日以上連続労働すること自体が違法なのでしょうか？それとも割増賃金を支払えば7日以上の連続労働は適法なのでしょうか？


特定期間をさだめていない協定では、連続６日勤務が最長です。連続した７日目は週１日の休みとなるべき法定休日にあたるのでしたら、その日の労働は、法定休日労働として３５％の割増賃金の支払いとなります。

> 特定期間をさだめていない協定では、連続６日勤務が最長です。連続した７日目は週１日の休みとなるべき法定休日にあたるのでしたら、その日の労働は、法定休日労働として３５％の割増賃金の支払いとなります。

1年間の変形労働時間制締結時に策定したカレンダーで以下のように設定しました。
①11/28(日)休み11/29(月)～12/3(金)出勤12/4(土)、5(日)休み

11/28(日)と12/5(日)を法定休日と設定しています。
11/29(月)から12/4(土)まで出勤で連続6日目、12/5(日)は出勤したら連続7日目となりますが35%割増賃金さえ支払えば法律上はOK？では連続8日目となる12/6(月)での出勤の扱いは？12/5同様に割増支払でOK？その場合の割増率は？

②別のケースで、10/31(日)休み11/1(月)、2(火)出勤、3(水)休み、4(木)、5(金)出勤、6(土)、7(日)休み、8(月)～12(金)出勤

10/31(日)、11/7(日)を法定休日と設定しています。
11/3(水)を休んだ上で、11/4(木)～11/9(火)まで出勤で連続6日目、11/10(水)は出勤したら連続7日目となります。①のケースと異なり11/10は平日です。この場合でも割増支払えばOK？そのときの割増率は？

上記のような問い合わせを弊社本社に投げたところ、1年間の変形労働時間制の届け出にある連続労働6日というのはあくまでカレンダーを策定するにあたり、出勤日の設定は連続6日が上限であって、休出はこの連続の日数にカウントされないので上記②は法律上OK、割増も無しの回答でした。
①のケースはたんに法定休日の出勤に対する割増であって連続労働日数上限を超過したことによる割増ではないとの認識です。

１）法定休日を定めてあるのですから、12/5のみの35％。ほかの６日は時間外労働か否かの評価の対象です。日、週、変形期間（１年）ごとに区切って、時間外労働か否かを評価していきます。12/6は11/29から数えて見かけが８日連続でも、７日目（12/5）を休日労働（35％割増支払日）にしてあるので、休日を与えたことになり、８日目（12/6）からまた１日目と数え始めます。日（、週）の所定労働時間か、８（、４０）時間のいずれか長い方を越えて働いた部分が、時間外労働と評価され、25％増しととなります。変形期間が１年なら日、週において時間外労働としなかった労働時間が2085.7時間を超えた部分が時間外労働となります。

２）会社の説明は、連続勤務日においてはあっていますが、特定した法定休日労働、時間外割増賃金支払い対象時間の認識では上の説明した部分に付き会社が認識しているのか疑問です。

11/1-2　２日連続
11/3　　所定（法定外）休日
11/4-6　３日連続
11/7　　法定休日出勤日（35％割増賃金支払い対象日）
11/8-9　２日連続


話を振り出しにして申し上げると、就業規則に

→法定休日の曜日特定
→変形労働時間制

の両方を制定してあるなら、法定休日のさだめが優先され、他の６日の勤務日（その間に休日があっても法定外休日）においては、時間外労働かを認識することになります。法定休日を出勤日としても、35％割増賃金支払いすることで、休ませたことになります。

一方、就業規則に

→変形労働時間制

しか定めてない場合、１年単位の変形労働時間制において要求されている６日連続勤務が最長で、７日目の勤務は法定休日出勤として35％割増賃金支払い、翌日以降から１日目と数え始めます。特定期間を協定してあるなら、週１日の休みが与えられているか、ということで、法定休日（原則の週休制）が各週確保されているかの評価となります。会社の説明を聞いていると、後者の設定でないかと思います。

あと混乱をおそれずに申し上げると、週休制の週の起算日と、変形労働時間制におていの労働時間の週の起算日は違います。前者は暦における週（就業規則に特定してあればそれに従う）であり、後者は変形期間初日の曜日です。両者がずれていても何の支障もなく、週の途中に法定休日があるだけの話となります。

結論として、変形労働制における法定の連続労働日数は変形労働制の届け出をするときのカレンダー策定ルールであってカレンダーで法定を守って、結果として繁忙により休出したとしても割増手当を支払えば連続日数のカウントはリセットされるということですね。
となると、4週4休、特定期間の週1休、所定が週48時間を超える週は連続3週までといったルールもあくまでカレンダー策定ルールであって、極論を言えば1ヶ月ぶっ続けで休み無し（カレンダー上は休日設定してあっても結果としては休出）でも割増手当支給で法律上は良いとの解釈になるのでしょうか？当然、過重労働の面から安全衛生的には振り休を取らせるのが望ましいのでしょうが・・・。
ちなみに私は従業員であり、上記のような労働をさせられない為に法的根拠があれば理論武装できるなとの考えから御相談している次第です。
決して、使用者の立場で上記のような労働をさせることが違法でない根拠を探している訳ではありません。

法定休日労働は原則禁止ながら、３６協定締結届出で使用者は免責され、就業規則にある言及で指揮命令できます。そして割増賃金支払いです。たとえば４週４日のカウントも、法定休日を特定してなければ、４週の最後から、
→実際やすめた日
→３５％以上の割増賃金支払った日
とを数えて４日あればOKという通達があるくらいです。

となると、次回協定（含む３６協定）締結時に、労働者側が結束してたとえば、

年がら年中繁忙期なら、メリハリを付けて労働時間を設定するという趣旨の変形労働時間制を導入する意味はないと締結拒否するなり

会社側とあたらなければ、いつまでも会社側にいいようにつかわれる結果をまねくだけでしょう。