退職届を書かない「辞める」発言

こんにちは

雇用契約の概念から言えば、書面でなく口頭であろうが合意は成り立ちます。書類は、あくまで合意の証でしかありません。　ですから「理屈の上だけでは」、労働者から退職の申し出があり、会社がこれを受け入れた時点で退職は有効になります。

とは言え、経緯から言えば、一時的な感情からでた「売り言葉に買い言葉」なのではありませんか、
そのままでを事実にしてしまうのも、会社の在り方としては大人げないようにも思われますが如何でしょうか？

ですから、あずやるべきなのは退職なのか、それは無効かの確認であり、退職ならば退職日の決定です。それを不明確にしたまま、解雇や懲罰的な処遇はするべきではありません。

もし、会社が本気であるならば、粛々と退職に向けた事務手続きを進めるべきです。　賞与は、退職日から自ずと扱いがきまるはずです。残務整理があるならば、それを含めた退職日を決定すれば良いだけで、退職が決定すれば　その後は変更は出来ません。（双方の合意がある場合は別）

しおね様

こんにちは。

外資社員さんの回答に補足する形になりますが･･･

>その人本人は自分は教育してるつもりなんでしょうけど、言葉がきつすぎて、新人つぶすし、
>本来やるべき仕事をこなしてないので、去っていただくのは今後のためと思っています。

しおねさんのこの書き込みが、会社としての共通認識である（この社員によって会社側が迷惑を蒙っている、本人はやるべき仕事もこなしていない）という前提で話を進めます。

まず、退職届を持参し「先日、口頭で退職の意思表示をいただいたが、文書に残す必要があるので、記入してください」と言ってみてください。

ここで、相手がどのように反応するか、です。
素直に記入に応じるなら、それで解決ですね。
退職理由を「会社都合にしてほしい」などと主張するようなら、「あなたから退職を願い出たのだから無理です」等、あくまで自己都合であることを主張します。
記入に応じず、「あれは口がすべっただけで」等、退職意思を撤回する場合、どうするのかを会社として考えなければならないですね。
今回は大目にみるのか、大目に見たくないのであれば、周囲の従業員にいっしょに辞めるよう強制したことに関しての懲戒処分を検討しても良いのではないでしょうか？
（いきなりの懲戒解雇は無理ですが、始末書（！）をとって、減給処分にするとか、貴社の規程の範囲で考えられれば良いかと思います）
それで本人が反省をして、会社にとって有用な人材となれば、それはそれで望ましい結末ですし、反省が無く態度が改まらないなら、それらの事実を記録し、積み重ねて、時間をかけて解雇まで持っていけば良いのです。

とにかく、こちらからボールを投げてみて、相手の動きによって対応を考えられれば良いと思います。

以上、参考になれば幸いです。

> しおね様
>
> こんにちは。
>
結局、貴社はその方をどうされたいのか？ということだと思います。
「教育のつもりで言葉がきつい」のがだれかは私にはわかりませんでした。

１、問題があると思えば、これを機会に自己都合退社で進めるか？
２、指導強化が必要として、売り言葉に買い言葉とは言え社会人の発言ですから何らかの処分をするのか？
３、将来性や他のことを考えると、ご自分の問題点の認識（自覚）や会社への発言の撤回及び謝罪をすることなどで、受け入れるか？

その方針に従い、ご助言を参考に推進されればよろしいと思います。
方針を決めないと、発言ごとに揺らいでしまいます。
また、相手の意図がわかった段階で、変更するかどうかも短時間で決めた方が良いと思います。時間が立つと「言った言わない」が必ず出ます。

事情を知らない私が言うのも変ですが、

突発的な「退職」問題は、該当する労使双方のコミュニケーション力不足と、ストレス耐性不足に起因する場合はほとんどなので、一方だけ処分するのはかなり大変（無理がある）と思います。

計画的に準備して「機会あればと」退職に持ち込む場合は別です。

ボーナス査定ゼロは、懲戒解雇相当で、やりすぎというのが
第三者の立場からみた実感です。争いに勝つ自信もありません。

ただ、貴社のボーナス支給の基準とか内規とか、
あるいは過去の事例が基本的な判断基準になりますから、
それとの兼ね合いで決めてください。

ただ、今回、感情に駆られて苛烈な事例を作ると、それが新しい基準となって、
次回以降それでやらなければならなくなるということは頭に入れておいてください。

それから、腹もくくっておいてください。
今回の人がたまたま裁判系の問題を起こさなかったとしても、
今後同様な事例に対して、同基準で裁いたときに、
会社に一太刀浴びせてやる、とか考えて行動する人が出てくるリスクも
考慮した上で決定してください。
しかも今回と違って、そのときには、会社に不利な材料が出ている可能性もあります。
それも含めて覚悟を決めておいてください。


・・・というか、個人的には、厄除けの意味で
本来支給額の半分くらいは出しておけばいいのにというのが実感です。

会社都合休業でも6割の給料を保障しなきゃいけないご時勢であることを考えると、
厄介払いができるんだから５割支給くらいしても罰が当たらないでしょ？と言う意味です。

逆に、支給はするけど、その額は？と言う観点から考えるなら
自己都合にした場合にはボーナスの減額幅を緩めてやるというやり方で
交渉カードに使うという手はあるかもしれません。

＞外務社員さま

お返事ありがとうございます。

その方向しかないですよね。

ひであき３３様
お返事ありがとうございます。

やはりゼロは難しいですよね。

ただ残ってた残務の量を見ると、今まで給料泥棒じゃんとツッコミたくなる量だったので、その人にあげる分は他の人にあげたくなっちゃうんですよね。

どうも賞与を決めるのは私だと思ってるらしくて、私にだけ猫なで声なので少々生理的に嫌になってきております。（ルールにのっとって計算してるだけなのですが）

裁判のことは警戒しており、だからこそ慎重にいきたいんですよね。
猫なで声のうちに、せいぜい根拠を集めたいと思います。
がまんして。

> T.O様

ありがとうございます。

いろいろボールは投げたいのですが、彼女の心理がまったくわからず、投げるボールに困ってる状態です。

私の認識では「辞める」って言葉は覚悟もないのに雇用主に言ってはいけないものだから。

親分肌を気取ってるくせに、いろいろ家庭の事情を抱えてる部下たちに、次の見通しもないのに退職を強要するとかもあり得ないですしね。


ただ強制されてる人たちも、困ってるとは言っても、おそらく実際に争う状態になった時に証言はしないだろうなと思うので、どこまで懲戒処分の理由にできるかが悩みどころです。


序盤ではあやまってくれればと思っていたんですが、あまりにも最近の行動は常軌を逸しすぎて、居なくなってくれたほうがいいかなって感じです。

すっごくたいへんな時は役に立ってくれる人なんですが、平安になると乱を呼ぶタイプですね。

＞HOF様ありがとうございます。

　教育のつもりで言葉がきついのは、今回退職を言い出した労働者さんのほうです。負けないくらい雇用主もきついですけどね。結局似たもの同士です。
　ただ雇用主は起業して会社を一つ興して30人くらいの従業員ですが、一応会社をまわしてきたわけで、労働者の方は責任を持たずに権力を欲してる感じです。

＞発的な「退職」問題は、該当する労使双方のコミュニケーション力不足と、ストレス耐性不足に起因する場合はほとんどなので、一方だけ処分するのはかなり大変（無理がある）と思います。


まったくその通りです。雇用主側が退職しなければおさまらない、という主張をすればするほど、会社としては、くだんの労働者を処分しにくくなると、口をすっぱく説明しても、理解しないのですよね。
短期決戦したいならその場で退職届を出させるべきだったんです。

まさか「辞める」といって辞めない人が居るとは思わなかったそうです。