妊娠中のアルバイトの雇用について

> まもなく入社2ヶ月目を迎えるアルバイトを雇っておりますが入社後に妊娠が発覚し、現在は体調が思わしくないようで、可能な日のみ出勤させている状態です(週1程度出勤)。
> 業務内容が軽作業という事もあり体に負担がかかる為、退職を勧めたところ、業務を続けたいという旨を懇願されました。もし退職の場合は給与補償が出るのであれば納得するとの答えでした。
>
> 給与補償とは業務中に起こった事故での怪我や疫病等、労災と同じ性質のものと理解しておりますので、今回のケースに対しての補償は有り得ないと考えております。
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> 入社時に「入社後3ヶ月は、何時採用を取り消されても異存はありません」旨の誓約書は頂いておりますが、この場合でも退職理由は解雇という事になってしまうのでしょうか。
>
> 宜しくお願い致します。

まず、流産の危険をいかにして回避するかという問題があります。会社もその方ものぞまない結果を如何に回避するかという問題です。

出産はそれ自体もその前後もお金がかかるので、勤務したい気持ちはわかります。
しかし、万が一流産したら、ご夫婦だけでなく双方の両親からも問題にされる場合があります。
双方のご両親を含んだ家族会議で相談されるように進めてはいかがでしょうか？
念書を取ると言った企業もあるかと思います。

お祝金を渡して、自主的に退職されるのが理想ですが、さらに負担の少ない業務に代わる（処遇も変わる）とかの対応を検討し相談されるようになると思われます。

次に、妊娠を理由に解雇できるかということですが、多様性雇用対応が企業の社会責任になっている今、それは不当解雇になるような気がします。

あくまでも自己都合退職でないと、貴社は多様性雇用という社会責任を果たしていないと揶揄されます。

慎重に進められるようお勧めします。

> > まもなく入社2ヶ月目を迎えるアルバイトを雇っておりますが入社後に妊娠が発覚し、現在は体調が思わしくないようで、可能な日のみ出勤させている状態です(週1程度出勤)。
> > 業務内容が軽作業という事もあり体に負担がかかる為、退職を勧めたところ、業務を続けたいという旨を懇願されました。もし退職の場合は給与補償が出るのであれば納得するとの答えでした。
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> > 給与補償とは業務中に起こった事故での怪我や疫病等、労災と同じ性質のものと理解しておりますので、今回のケースに対しての補償は有り得ないと考えております。
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> > 入社時に「入社後3ヶ月は、何時採用を取り消されても異存はありません」旨の誓約書は頂いておりますが、この場合でも退職理由は解雇という事になってしまうのでしょうか。
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> > 宜しくお願い致します。
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> まず、流産の危険をいかにして回避するかという問題があります。会社もその方ものぞまない結果を如何に回避するかという問題です。
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> 出産はそれ自体もその前後もお金がかかるので、勤務したい気持ちはわかります。
> しかし、万が一流産したら、ご夫婦だけでなく双方の両親からも問題にされる場合があります。
> 双方のご両親を含んだ家族会議で相談されるように進めてはいかがでしょうか？
> 念書を取ると言った企業もあるかと思います。
>
> お祝金を渡して、自主的に退職されるのが理想ですが、さらに負担の少ない業務に代わる（処遇も変わる）とかの対応を検討し相談されるようになると思われます。
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> 次に、妊娠を理由に解雇できるかということですが、多様性雇用対応が企業の社会責任になっている今、それは不当解雇になるような気がします。
>
> あくまでも自己都合退職でないと、貴社は多様性雇用という社会責任を果たしていないと揶揄されます。
>
> 慎重に進められるようお勧めします。


ご返事ありがとうございます。

お勤め頂く場合には、ご両親にもお話し合い頂き、必要な場合には念書を取る方法が良いかもしれませんね。
負担の少ない業務に代えるという方法も考えましたが、やはり雇っている側からすると心配も不安も大きいもので。

かと言いましても、あまりに仕事に出てこれないのであれば退職を勧めざるを得なくなるのが現状です・・・

はじめまして。

　まず、今解雇するとしても、その解雇理由は何になりますか？

　男女雇用機会均等法の第9条第3項では「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 （昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項 の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第二項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」としていますので、妊娠以外の合理的な事由がないのであれば、同法に抵触しますから解雇はお勧めできません。


　まず、厚生労働省や労働局のサイトから情報収集するとともに、労働局の雇用均等室などにご相談してみてください。

①厚生労働省委託サイト「妊娠・出産をサポートする 女性にやさしい職場づくりナビ」
→http://www.bosei-navi.go.jp/

②厚生労働省：都道府県労働局
→http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/pref.html


　また、当該労働者の健康状態を把握しておくことは、労働契約法や労働安全衛生法などの安全配慮義務の履行上必要なことですから、①のサイトにあるように「母性健康管理指導事項連絡カード」の提出を求めてみてはどうでしょうか？


　尚、誓約書の扱いですが、その誓約書上に「どんな事由に該当したら採用を取り消す」と基準事項を明示してありますか？
　その誓約書に基づくにしても、解雇（会社側からの一方的な労働契約の解除）であることに代わりがありません。
　労働契約時の労働条件の通知や就業規則でも解雇は絶対的明示（記載）事項です。誓約書も労働契約の一部を構成しているのでしょうから、基準が明示されていない誓約書で解雇をすることは有効性があるとは思えないところです。


追記
　母体の健康が良好であるかどうかを確認していない、また、他に代替できる業務がありがなら所要の措置をしていない中で、念書をとるということは、暗に解雇を迫っていると受け取られかねないと考えます。
　まず、会社として必要な配慮や措置をとることを優先されたほうがよいかと思います。

タフガイ様

内容が内容だけに難しいですね。
私もつい先日同じような相談をここに持ちかけました。
私の勤務先はクリニックです。同じようにどの持ち場でも
身体を使いますので本人には何度も何度も声をかけました。
「他のスタッフにもシフトで迷惑がかかるし、自分勝手な都合なので、退職なり指示があれば従います」という風には
言ってきましたが「じゃあ、退職してね」とも言えず、
また院長以下みんな本当に葛藤していたので、私もHOFさんのアドバイスを受け念書を取りました。
・自身の意思で勤務を続行希望していること
・自身の希望もありと母子への負担軽減を考え、勤務日数を減少させて週●日とすること
・勤務スペースに椅子を設置し、自発的に身体を休めるよう
心がけること
・主治医から指示があれば速やかに報告し、クリニックも改善を最大限努力し、対応可能か不可能かを早急に回答すること
・もし、上記の措置をとりながらも不測の自体が発生してもクリニックに責任を問わないこと
・院内外において誤った認識が横行し、クリニックの信用を著しく妨げる恐れがあると判断した時は、本人に告知の上、この書面を開示し事実関係を説明すること

などに同意してもらい、記名押印をもらいました。
御主人は元より双方のご両親も納得の上なのかくどいほど効きました。それでも金銭的理由で少しでもいいから働きたいと懇願されたのでOKをだしたような次第です。

おかあさんになる方がどういう意識でおられるかが大きな鍵だと思われますが、あまり免罪符のようにされるとこちらも人間なのでモヤモヤをかかえてしまいますね。
なんにつけ「本人の意思」であるということを常に確認とられていた方がよろしいかと思います。
もちろん、書面に残すのが一番だと思いますが。

お互い、円満に出産まで言ってもらえるといいですね。
お役にたたないのに長々ともうしわけありませんでした。