海外勤務者の時間外手当について

内部監査業務をhしております。
ご質問の海外勤務者、出張者等に対しての時間外支給ですが、為すとも為さないともと思います。

ご参考までに
基本的な考え方は、手当より大きいのはベースとなる部分でしょう。これは、企業独自の財政状況や現地国での活動も含めた企業全体の収益性などを鑑み、企業個別に定めるものです。つまり、給与体系は他社との比較でなく、本来は将来の企業計画に依拠すべきものと考えます。
つまり、現地企業、部門がその業務状況により進捗が進み更なる要度高まり、就業時間内にと問わないとすれば、その期間の支給を行う場合もありますが、それはあくまで現地法人の労務管理とも思います。

こんにちは

当社の場合には、海外出張では
１）稼働日は現地カレンダーによる
２）国内の就業規則の適用外
３）原則として裁量労働制
としているので、時間外手当自体が発生しません。
もちろん、それを補完するものとして出張手当が出ています。

海外で時間外手当が発生するのはどんな場合でしょうか？
一日単位ならばあり得ると思いますが、週単位で考えると難しいと思います。　ですから当社では出張手当で補完することで合意しております。

例として米国や欧州で1週間出張ならば、移動だけで（労働時間外）往復２４時間程度かかります。
乗り換えや、複数都市訪問ならば尚更です。
となると、現地で５０時間以上働くこと自体が、大変な気がします。　何よりも、海外での労働で、作業時間の実態を把握するには、現地法人の指示や依頼など　明確な業務記録が無いと実態の把握が難しいと思いますが如何でしょうか？
営業手当と書かれていることから、出張者は自律的に働いているのではありませんか？
明確な労務管理が出来る出向作業や研修など以外では「裁量労働」が望ましいというのが当社内部での結論でした。

貴社での海外での労務実態を調べ、均しての労働時間を把握した上で、現在の手当では不足なのかを検討されたら如何でしょうか？

どうもありがとうございます。

どうもありがとうございます。
弊社の場合も同じく海外出張の場合は日当がつき、時間外は支給しておりません。

ただ、海外出張とは異なる数年単位での海外赴任があり、労働時間はタイムカードで管理しているのですが、その赴任者に実費の時間外手当を支給しておりません。

jinji人事さん

> ただ、海外出張とは異なる数年単位での海外赴任があり、労働時間はタイムカードで管理しているのですが、その赴任者に実費の時間外手当を支給しておりません。

なるほど、私は短期出張と考えていたので、話が食い違っていました。

数年単位の海外駐在ならば、新たに労働条件を決めたら如何でしょうか？　現地の物価や、本人の負担に合わせて、残業手当も含めて赴任中の労働条件を決めるのが望ましいと思いました。

一点気になったのは、残業は現地と派遣元（日本）の指示で行うのでしょうか？それとも、本人の裁量で決まるのでしょうか？

派遣元（日本）の指示ならば問題ありませんが、現地の指示ならば現地に指揮命令権があるのですよね。
実際には問題にされないでしょうが、理屈上は現地の指揮命令下にある以上、労働契約上は現地の雇用である方が整合性があります。

本人の裁量で残業をするならば、裁量労働制こそ望ましいと思います。