徹夜就業の取り扱い

扇風機 さん

おはようございます。

本件、私も以前経験しております。当時は２暦日どころか５暦日徹夜も何度もありました。体がよく持ったなと扇風機さん記載内容から思い出しておりました。

さて、弊社の場合、徹夜は徹夜として弊社の所定勤務時間（法定休憩時間含む）表にのっとり粛々と割増分を手当てとして支給しております。更に有給休暇を１週間以内に取得するよう担当部課長を通して徹底しております。
　事務と見解が異なるのは、徹夜明けに有給休暇を取得するところであります。
　これを現場に当てはめますと、業務が止まることが多いのです。翌日、休暇を取る仕事上の余裕があれば、徹夜はさせません。翌日の進捗連絡も出来ないのでは意味がないからです。
　しかしながら、それを明文化することも出来ません。あくまでも法は法として認め、実務でコンセンサスを得ての動きをしております。

> 当社の他の事業所では、翌日９：００からの所定就業時間数を前日の１７：３０以降からの勤務に振り替えて、翌日９：００からの就業は明け休とし、時間外割増は支払わず１日単位の変形労働のような取り扱いとしております。
> 合計時間数が所定就業時間数×２日間を超えた部分のみ時間外割増を支払っているようです。また振り替えた所定就業時間数分については、１日単位の変形労働？のような取り扱いとして変形労働手当（時間外割増未満の額）は支払ってます。


恣意的な運用は、変形労働時間制においてすら認められていません。よって、終業時刻すぎて、法定労働時間を超過し、翌朝始業までは、時間外労働として、３６協定での枠内での就業をさせないといけません。また深夜（22時から翌朝5時まで）において深夜割増手当（+25％）も必須です。

よって、扇風機さんの事業場の運用は問題ないとしても、他事業所の運用は、１ヶ月単位の変形労働時間制を正規にとり、就業規則にも始業終業時刻のパターンを明記するなどしないと、問題おおありです。

元　監督署職員です。


考え方はいつかいりさんが書き込まれた通りです。
１か月単位であろうと、１年単位であろうとも、
あらかじめ特定していない８時間故超え、４０時間超えは
全て時間外労働ということになります。

さらに、徹夜明けの勤務を年休処理ということですが、
その日はすでに勤務している訳ですから、
０時から２４時の年休は取得できない訳です。

合法的な手法としては、残業代を支払った上で、
徹夜明けを勤務できない者は労働を免除するということにし、
ペナルティを課さない代わり欠勤控除を行うというものです。
また、勤務する者は当然に勤務することとなりますが、
無理やり休むよう指示をした場合には、
労基法２６条の休業手当の支払い義務が生じます。

本来、徹夜勤務をさせて体調を崩させた場合、
会社の責任が問われることもありますので
健康管理も十分注意の上で行わせるようしてください。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp