出勤率について

遅刻：早退等の制裁は労基法との絡みから問題となりますよ。
遅刻：早退、合計時間が一日の労働時間８時間を超えていれば欠勤等の相殺も可能としています。
つまり、ノーワーク・ノーペイの原則でしょう。
１０分とか一時間とkであればご質問の欠勤では問題となりますが、就業規則ー処罰要点で制裁を科すことは可能と認められています。
ご参考のHpです

遅刻３回欠勤
http://www.tamagoya.ne.jp/roudou/054.htm

元　監督署職員です。


賃金の支払いに関しては、akijin さんが書かれたとおり
欠勤した時間分だけ控除は可能ですが、
１０分遅刻で１時間カットなどは不能です。

懲戒規定としての減給を行うのであれば、
１回の懲戒事由に対して平均賃金の半分以内
複数回あったとしても、総額が支払期間の
１０分の１以内になります。
ただし、遅刻がいきなり減給という懲戒処分になることの
合理性を争われるおそれはあり、
裁判所で認められない（厳しすぎる）となることもあり得ます。

出勤率と質問にあるのが、年休の算定ということであれば
遅刻しようがなにしようが、１日少しでも出勤すれば
その日は出勤扱いにする必要があります。
根拠は「出勤した日数」と法令上の明記があるからです。
行政上の解釈は不要ということで過去出ていません。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

年休の発生要件のベースとなる「全労働日」とは、
「労働契約上予め、労働義務が課されている日をいう。…」（S33･2･13基発第90号）
ことから、解釈例規等では、
「遅刻、早退のあった日について、出勤率は労働日を単位としてみるべきものであるから、この日を欠勤として取扱うことは認められない。」
としています。
つまり、労働者が遅刻した場合や早退した場合にも、当然欠勤しているわけでなく、一部といえど出勤している状態ですので、出勤率の計算においては、出勤したものとして取扱う必要があります。

なお賃金控除、懲戒処分に関する労基法との絡みについては前述のakijinさんの通り。
ご質問のケースでは、例えば１分の遅刻３回でも、１日分の賃金を控除することになります。
実際に働かなかった分を超えて賃金の控除をすることは許されません。

しかし、遅刻・早退を服務規律違反と捉え、懲戒処分として賃金を減額することは可能です。
行政解釈では、「この場合就業規則中に特に制裁の規定を設けてその中に規定する等の方法によって制裁である旨を明らかにする方が問題を生じる余地がないから適当である」(昭26・2・10基収第4214号)と注意書きを付しています。
つまり就業規則による定めが必要なわけで、これは必須条件と解されますから、就業規則上の根拠もなしに減給すれば当然労働基準法違反となります。
そして、就業規則に定め懲戒処分として減給を実施するのなら、労働基準法第91条（1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない）の制限を受けます。
懲戒事由は、3回の遅刻をもって1つの懲戒事由が生じた、との解釈になるでしょう。

> 当社の出勤率は、遅刻・早退が３回あれば１日欠勤したものとして計算しています。このことは違法なのでしょうか。
>
> 違法であれば、法的な根拠も教えてください。
> 宜しくお願いします。


回答していただいた方、有難うございます。
やはり、遅刻・早退をを出勤率を切り離さないとだめなんですね。