助けてください！！！モンスター社員

ユキポン さん

こんにちは

係るご質問は少々無理があるように思います。

１．疑惑の状態を事実として扱うことはできません。
２．解雇は、然るべき理由（事実）を伴い、雇用契約におけるまたは、就業規則、服務規程等と突合せ、社会一般的に解雇相当とするところか否か検討しなければいけません。
３．解雇通知は法的には２週間前、一般的には１ケ月前に通知（就業規則に定めてあることが前提）しなければいけません。
４．社員の場合とパートの場合と上記の旨、記述してなければいけません。（雇用形態別）

以上のような点について、再確認した上でご対応をお願いします。

こんにちは。

話を整理してみると、
［問題点］
（A）漏洩の疑惑がある。
（B）主張ばかりして働かない。
（C）ライバル会社が嫌がらせに来る。

まず、他の方もおっしゃっているように、（事実と確認できていない）疑惑では処罰できません。
逆にいえば、「働きが認められない。一所懸命働いている。」という主張は、本人の思いであって事実とは確認できないので聞き流して問題ありません。

（A）の情報漏洩についてですが、訴える場合は民事になるので、漏洩の事実を立証し、それによる会社の損害額を計算して、損害額の一部または全額を漏洩者に求める。という流れになると思います。しかし、現実的に難しいので、社内で規則を作り社内規定で処分すると言うのが一般的です。作ったとしても漏洩の事実を立証しなければならないので、実用性は高くありませんが保険として作成した方が良いです。

（B）の働かないについてですが、勤怠や業績に対する評価を決めて（規則化し）、昇給や減給及び処分などすればよいと思われます。

（C）のライバル会社が嫌がらせに来るとの事ですが、内容によっては業務妨害が適用になることもあるので、必要と思われれば専門家の方に相談して下さい。

［処分方法］
①１名を部署異動
②１名は減給
③パートは解雇。

①の部署異動は、通常の場合問題ありません。不当となる場合は、理由無く遠い場所への転勤を繰り返させたり、資格や経験が必要な部署に変更されて評価を著しく低くされ減給する、などされない限り不当には当たりません。

②減給は難しいです。漏洩ではなく、勤怠に対しての正当な評価から減給を行う事は可能ですが、就業規則に懲罰の規定があり、更に再三の注意をするなど会社が改善させる意思と行動をしていないと、懲罰を行う事が出来ません。（黙認している場合は許容しているとみなされる。）

③パートの解雇ですが、②と同じ理由で難しいです。ただし、雇用期間を定めていれば、期間満了による解雇は可能です。（要：期間満了の30日前に継続しない事を伝える。）

［今後の対策］
・社長や上司がいない時にライバル会社が嫌がらせに来るなら、社長と上司のシフト表は全員に配らない又は、上長はシフトに組み込まないで必要な人のみ知らせる等の対処をする。
・勤怠を管理し、就業規則で罰則規定を整備する。
・成果主義等を取り入れ、結果重視の評価体制にする。成果主義は問題も多いので、導入する場合は注意が必要です。
・社員の言う事に踊らされないように、法的にどういった対処が出来るのかを勉強する。そうすれば、労基署やユニオン等の外部労働組合に掛け込まれても、きちんと会社の意見を言えれば問題になるリスクは格段に減りますし、問題点も事前に改善する事も出来ます。

長々と書かせて頂きました。
失礼いたします。

とここばさん

ご回答頂きまして、ありがとうございます。

お礼が遅くなりましたこと申し訳ありません。
月初めの仕事に追われ…少々パニックになっておりました。

とここばさんの冷静で客観的なご意見、本当にありがとうございました。私も少し頭がパニックになっておりましたので、冷静に状況を確認しながら対処したいと思います。

－くろ－さん、
大変丁寧な、ご回答本当にありがとうございます。


> まず、他の方もおっしゃっているように、（事実と確認できていない）疑惑では処罰できません。
> 逆にいえば、「働きが認められない。一所懸命働いている。」という主張は、本人の思いであって事実とは確認できないので聞き流して問題ありません。

↑
こちらの件ですが、最近誰かからの入れ知恵があったらしく、自分はこんなすばらしい働きをしたといったメモ書きを毎日せっせと作っております。といっても、かなり自画自賛といっていいようなものですが。合わせて、上司や他の社員（もちろん私も含む）の指摘メモも作っています。かなりしょうもない内容らしいのですが、これを使って団体交渉の材料にしているそうです。

> （A）の情報漏洩についてですが…社内で規則を作り社内規定で処分すると言うのが一般的です。作ったとしても漏洩の事実を立証しなければならないので、実用性は高くありませんが保険として作成した方が良いです。

↑そうですね！早速提案してみます。


> （B）の働かないについてですが、勤怠や業績に対する評価を決めて（規則化し）、昇給や減給及び処分などすればよいと思われます。

↑そうですね！こちらも労務士さんと相談しての作成を提案してみます。

> （C）のライバル会社が嫌がらせに来るとの事ですが、内容によっては業務妨害が適用になることもあるので、必要と思われれば専門家の方に相談して下さい。
>
↑あまりひどくなる前にそうします。こちらは弁護士さんが適任ですかね。


> ［処分方法］
> ①１名を部署異動
> ②１名は減給
> ③パートは解雇。
>
> ①の部署異動は、通常の場合問題ありません。不当となる場合は、理由無く遠い場所への転勤を繰り返させたり、資格や経験が必要な部署に変更されて評価を著しく低くされ減給する、などされない限り不当には当たりません。

↑★★★
こちらの部署移動で現在もめております。
上司が口頭で伝え、他の社員も聞いて確認している状態なのですが、書面を作成していなかったため、無効だと連合を通じて訴えられたようです。


> ［今後の対策］
> ・社長や上司がいない時にライバル会社が嫌がらせに来るなら、社長と上司のシフト表は全員に配らない又は、上長はシフトに組み込まないで必要な人のみ知らせる等の対処をする。
> ・勤怠を管理し、就業規則で罰則規定を整備する。
> ・成果主義等を取り入れ、結果重視の評価体制にする。成果主義は問題も多いので、導入する場合は注意が必要です。
> ・社員の言う事に踊らされないように、法的にどういった対処が出来るのかを勉強する。そうすれば、労基署やユニオン等の外部労働組合に掛け込まれても、きちんと会社の意見を言えれば問題になるリスクは格段に減りますし、問題点も事前に改善する事も出来ます。
>
↑法的にどういった対処ができるのか、本当に勉強しなければと切に思いました。
私は、家族と呼べる身内がいないので…社長や上司や、（問題の社員以外の）社員のみんなは、家族のような存在でした。会社で働くことも楽しく、みんなで目標に向かって努力することもやりがいがあり、とても充実した毎日でした。ですので、それを壊したした３人がとても許せず頭にきていました。少し頭を冷やして冷静に対処したいと思います。