就業規則等に関する社員との調整は所定労働時間内に行うべきか？

> 社員10人未満の会社で、労務管理を行っています。
> 現在、就業規則の改変を行っており、段階的に細かい規定を一つ一つ見直していますが、様々な社員からの随時要望が出て対応する場合、それは所定労働時間内に行うべきことなのでしょうか？
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> 労働組合は当社にはありませんが、一般的に労組との交渉は所定労働時間外に行うものと聞いています。
> 小さい会社なので社員は気軽に「ちょっといいですか？」と業務上の質問をするような感覚で声をかけてきます。
> もちろん些細な質問程度ならかまわないのですが、ルール自体の変更を伴うケースなどは、会社側（というか社長）との調整も必要になり、結論を私から社員へ説明・回答するのは所定労働時間内に行うべきことではないように思います。（説明にはそれなりに30分～1時間くらいを要することもあるので）
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> 労働条件や諸規定に関わることを云々する権利は社員にはあると思いますが、それに費やす質疑、交渉の時間を「労働時間」とみなすことに抵抗があります。（労務管理に従事している社員ではないので）
>
> 小さな会社ですので社員とは円滑な関係を保ちたいですし、応えられる要望にはなるべく応えたいとも思っていますが、
> 線引きすべきところは線引きしていきたいのでどのような対応が望ましいか、ご教授頂ければ幸いです。

お疲れ様です
レスがつかないため回答になりませんが書き込みします
労組との協議・交渉は次の労組法7条三にあるよう時間内
に行うことは否定していません。労使協調のために時間外
にしている場合もあるし時間内に交渉している場合もあります
「三 　労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えること。ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、かつ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする」
　さて、就業規則作成時は労基法上では、社員代表の意見を聞く(協議や同意は不要)としてるので、要望対応を時間内に行うかどうかは、御社の考え方(書かれているように社員との円滑な関係等)しだいです。社長の考え方、会社の規模、社内の人間関係等によるため、望ましい対応は御社で考えるしかないのかと思います
　就業規則見直し時は、法改正対応、制度改廃、曖昧な内容の明確化等で大変なため、私は社員要望を聞く余裕はなかったです。聞いても都度対応はせずに、最後のまとめ時にトップと話して決めてました

ヨットさん

このたびはご意見を頂戴し、ありがとうございました。

おっしゃるとおり、非常に大変な作業且つ限られた時間の中で
私自身がそこまで業務時間内にそのための時間を確保することが
とてもできそうになく、
しかし社員一人一人にはやはり丁寧に誠意ある対応をしたい・・・と、ジレンマに陥っていました。

早速、このご回答を頂いた日の午後、急遽2名の社員と話をする時間をそれぞれ持ちましたが、トータルで3時間ほどかかってしまいました。
その間、当然ほかの仕事もストップしてしまい、今後は時間的なスケジュールも考慮しながら、対応しなければならないと再認識した次第です。

立場上、携わっているのが私一人なのですが、なんとか上手に時間をやりくりし円滑にすすめられるよう、もう少しがんばってみようと思います。
どうもありがとうございました。

> ヨットさん
>
> このたびはご意見を頂戴し、ありがとうございました。
>
> おっしゃるとおり、非常に大変な作業且つ限られた時間の中で
> 私自身がそこまで業務時間内にそのための時間を確保することが
> とてもできそうになく、
> しかし社員一人一人にはやはり丁寧に誠意ある対応をしたい・・・と、ジレンマに陥っていました。
>
> 早速、このご回答を頂いた日の午後、急遽2名の社員と話をする時間をそれぞれ持ちましたが、トータルで3時間ほどかかってしまいました。
> その間、当然ほかの仕事もストップしてしまい、今後は時間的なスケジュールも考慮しながら、対応しなければならないと再認識した次第です。
>
> 立場上、携わっているのが私一人なのですが、なんとか上手に時間をやりくりし円滑にすすめられるよう、もう少しがんばってみようと思います。
> どうもありがとうございました。

私も経験あるためジレンマになるお気持ちはご察知します
上司または社長に実態を話し相談されるのはひとつの方法
です。社員要望をどこまで聞くかの判断しだいで、就業規則作成用の応援要員追加も必要になります。就業改定は本来は
社長の考え方(社長の会社に対する思い、会社経営と社員待遇のバランス等)により作成経過・作成内容が変わるのが実態ですから。
　会社・社員双方に良い就業規則作成って本当にむつかしいですが、頑張ってください。

よこから失礼します。

労組法は否定していないのでなく、原則否定しているのです。否定だけれども、供与すること自体、組合の弱体化、自治介入の度合いが低いと、例外を設けているのです。

ですので、その従業員は会社の労務管理や経営立案を仕事として委嘱されているのでないのですから、職務専念義務をはたさせたうえで、タイムカードを切り終業後にこさせるか、専用の提案用紙に、就業時間外に記入させてもってこさせるべきでしょう。2時間も3時間も意思形成にたずさわるのは、当人の仕事ではありません。

話しかけられたなら、5分ならと主導権を離さないことです。それでは足りない、というならあなたの終業後に、と切り分けるべきでしょう。または終業後、途中経過を説明すると会合をひらくという手もあります。

この前認められたのに、という輩も出てきましょう。今回の一件は、社長に報告して厳重注意に処してもらい、前例化を断っておく必要もありそうです。

ヨットさん

あたたかいお言葉、ありがとうございます。
社員の質も年々変わってきているようで、私も単なる一社員にすぎませんが、近年はどうも自分の権利ばかり主張する社員が増えて辟易することも多く・・・。
会社の姿勢はむしろ社員に還元できることは還元する、というスタンスなのですが、
なかなか全員が満足することはあり得ないようです。
しかし、それが普通なのかもしれません。くじけないよう頑張ろうと思います。
同じご経験をされている方がいらっしゃることがわかり、嬉しく思いました。ありがとうございました。

いつかいりさん

このたびはご意見ありがとうございます。
労基法で「否定していないのではなく・・・」との件、初めて知りました。ありがとうございます。

> ですので、その従業員は会社の労務管理や経営立案を仕事として委嘱されているのでないのですから、職務専念義務をはたさせたうえで、タイムカードを切り終業後にこさせるか、専用の提案用紙に、就業時間外に記入させてもってこさせるべきでしょう。2時間も3時間も意思形成にたずさわるのは、当人の仕事ではありません。

そのへんの線引きについて、感情が絡み今後の関係が悪化するのではないかという懸念もあり、非常に悩ましく思っていたところでした。

しかしご指南のとおり、明確な職務専念義務という点から考え、
けじめのある対応が必要と、あらためて認識致しました。

>
> 話しかけられたなら、5分ならと主導権を離さないことです。それでは足りない、というならあなたの終業後に、と切り分けるべきでしょう。または終業後、途中経過を説明すると会合をひらくという手もあります。

いろいろとヒントを頂けたように思います。
敵対するのでは決してありませんが、今回の件が前例化しないようにしようと思います。

言葉の用い方ひとつで、思わぬ受け止められ方をされることもあり、日頃の信頼関係が一番大事なのだと思うのですが、
こと本件に関しては個々の権利主張も関わるので、より一層、慎重に対応したいと思います。
ありがとうございました。

元　監督署職員です。


解決しているようですが、参考まで。

労働基準法上、就業規則や法令について
使用者に周知義務を課していることから、
説明だけであれば業務として行う必要があるでしょう。
交渉となるのであれば、時間に含める必要はありません。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

> 労基法で「否定していないのではなく・・・」との件、初めて知りました。ありがとうございます。
>

1点だけ、労働基準法でなく、労働組合法です。

acchanpapaさん

明快なご回答、ありがとうございました。

説明に関しては誠意をもって対応するようにしております。

ただ、困るのはいきなり気軽に
「ちょっと聞きたいんですけど・・・」と問いかけられたときに
「何？」と応えると、
最初は「これはどういう意味ですか？」という質問が、それについて回答をすると次には不満が出てきて、「おかしいんじゃないですか、こうしてくれないんですか」という
交渉とも思われる話に発展することがあり、勘弁してくれと思うこともしばしばです。

いちおう希望はその場で聞いて、「私の一存で今、当然決められることではないので」と言って切り上げましたが、
ひどいときには（これは実際に今夜の話なのですが）、
スタッフが２名、私とその２名を含め数人が既に22時以降の時間外労働となっており、ようやく終わったころ（販売業です）声をかけてきて、
説明→不満をぶつけてくる。。となり、せいぜい10分程度のことですが些かこちらも参ってしまいました。

結局、今夜のわずか10分も、最初から「交渉」とわかっていたら
業務時間外に話しましょうと言えましたが、
今の時点ではがっつり「時間外、深夜割増」まで加算されます。
そのあたり、話をするという「ルール」までも明確にしなければならないのかと思うと、うんざりしなくもありません。
誠意に対応する＝いい顔をする、とは違うのだなとあらためて感じた次第です。

本題から逸れましたが、それでも「言いたい事は言える環境」を維持するため、努力を続け、会社（経営者）VS社員（使用者）に翻弄されて業績に影響がでないよう、努めたいと思います。

ブログも参考にさせていただきますね。ありがとうございました。

いつかいりさん

> 1点だけ、労働基準法でなく、労働組合法です。

完全に誤認しておりました。ご指摘ありがとうございます。

不勉強で申し訳ないのですが、
労働組合法は、当社のように労組が無い会社とその従業員にも
適用されるものなのでしょうか？
正直、「労働組合」と「会社」の法律で、当社には無縁だと思っておりました。


自分なりにWikipediaなど見ましたが、極端な話、社長１人、社員１人でも、社員が地位向上のために交渉を行えば、「労組法」による是非が問われることもある、ということでしょうか？

社内の従業員複数が労働条件改善を目指して団結すれば、労働組合です。複数とは２人以上です。

一人がどうのこうのといっても、使用者は労組法の縛りを受けません。ただし、外部の組合に加入するということも考えられます。そのときは、そのときで対応すればよろしいでしょう。

私が申し上げたかったのは、労働条件の調整につていて、団体であろうと、個人の資格であろうと、就業外だということです。