これって退職の強要？

文面を拝見する限り解雇というのは言い過ぎですね。でも
職安で離職票の離職事由記載欄に無理やりサインさせられた
なんていわれたら、痛くも無い腹を探られることになります。
堅い立場で言うと、雇用契約はどうなっていたのか？とか
業務の都合により店舗閉鎖もあり得るというような表記や
それに伴う賃金ダウンの明記があったかということが問われ
ると思います。
対象者が解雇と主張することはやり過ぎですが、このような
契約や規則が未整備であれば妥協も仕方ないのではないで
しょうか？例えば賃金ダウンが３０％であれば毎年１０％
ずつ３年かけてダウンさせる、その代わり３年間で外回りの
収益をUPさせればダウン分を取り戻せるというような提案
です。すでにご検討されているかもしれませんが、思い付いたので書きました。直接の回答からは離れていますが、参考
にしてみてください。

参考までに・・・
当社でも　「人事制度を変更した理由で給料が下がったため退職する。これは会社都合だ」といって、もめた例があります。
　結論はあくまで自己都合だとして会社は突っぱねました。　後日、ハローﾜｰｸから問い合わせがあり、人事制度の変更によるものであり、給料があがった人もおり、社員全体での総支給額は変更していない。減額者には3年間の激変緩和措置をとったことを、文書にまとめて報告しました。　その後、ハローﾜｰｸからはなにもいってこなかったので、会社の言い分が通ったのではないかと思います。
　退職理由は、会社として筋がとおっていると確信しているなら、社員のわがままを許さず、毅然とした態度で臨むことをお勧めします。

PLSSL様、koreshin0615様

一括でのお返事にて失礼します。
まずは、お二方様ご回答ありがとうございました。

会社の立場としては該当従業員が給与面勤務面で不利益にならないよう
最大限配慮ある提示をしたつもりで、
まして解雇通告の事実は一切無いため
今回の退職のことで関係機関から問い合わせがあっても
筋の通った返事ができると考えています。
ただ、ご指摘の通り雇用契約の給与の減額に関して
明記していなかったというのがありますので、
その辺の折り合いを踏まえると、間を取って
退職勧奨による退職にしたらどうかということも視野に入れてみます。

…と思っていたのですが、事態が変わってきました。
どうやら件の従業員が外回り勤務中に「今月で解雇させられる」
と言って回っているらしいのです。
取引先から人事に問い合わせがあって発覚しました。
人事・役員は大激怒、望み通り解雇にしてやろうかなどと
血が上ってしまい冷静に話ができません。
解雇にしたら予告手当もあるでしょうし、もう一度落ち着いた上で
もう一度場を設けた方が良さそうですね。
上記の件からも、退職に当たっての誓約書？を
しっかり残してもらわなければと思います。

事務手続きを通り越してゴチャゴチャになってしまい
ご回答者様にも「こうしてみます！」とお返事できず
心苦しい限りですが、
なんとか両者とも首を縦に振って終われるよう頑張ります！

大変なお立場であると認識いたします。
あんかけさんが冷静なので安心です。
頑張ってください。

その人、ひどいですね。
交渉がうまくいっていないからといって、会社の評判をおとしめることを(しかも事実と異なるのに)社外に話したら、懲戒の可能性があるということに気がつかないのでしょうか…。

そもそもは、異動に関する規則があれば、常識の範囲で考えられる程度の異動だけど同意できないから自己都合退職、になると思います。担当業務が閉鎖して、仕事がなくなってしまったのだと会社都合でしょうけど、そうではないですもんね。そこを勘違いしているのかも??

> その人、ひどいですね。
> 交渉がうまくいっていないからといって、会社の評判をおとしめることを(しかも事実と異なるのに)社外に話したら、懲戒の可能性があるということに気がつかないのでしょうか…。


経営者側がその気なら、証拠をおさえて、規定に従い聴聞の場を開くなりして、懲戒解雇でしょうね。無実無根のことを取引先にいいふらして会社の信用を傷つけているのですから。

PLSSL様、たまの伝説様、いつかいり様

相変わらず一括のお返事ですみません。
コメント下さった方々どうもありがとうございました。
何とか話がまとまりましたのでご報告いたします。

結論から申し上げますと、予定していた月末付での退職を切り上げ、
今週末に退職勧奨による退職、というところで落ち着きました。
各地の取引先から詳しく話を聞いたところ、解雇のでっち上げのみならず
「同業他社に移るので顧客を回してほしい」とまで言っていたそうです。
もう開いた口がふさがりません。
幸い取引先は役員との付き合いの方が長いので
今回の件はこちらに同情的で、有事の際の証言の協力は取り付けました。

従業員の言い分をまとめると、仕事の場を奪った（？）会社に
どうしても頭を下げさせたかったみたいです。
（店舗と言う拠点はなくなりますが仕事そのものはちゃんと用意しています、念のため）
なので店舗の閉鎖は解雇通告と受け取る、自己都合なんてありえない、
退職日までの給与は満額貰うが予告手当も支払え、だそうです。
実際閉鎖の話を出したのは10月中旬の話なので退職日まで
30日以上あり、予告手当の支払い対象とはなり得ません（よね？）
就業規則の違反も多々あり、始めは会社側も躍起になって
懲罰的退職方法を検討したりもしていたのですが、
懲戒解雇としては理由が不十分であること
（内容が突発的であるためと会社への損害が明確に証明できないため）
かといって解雇扱いは会社として不本意であることから、
「会社都合による退職」扱いになることを強調して上記の結果となりました。
失業保険の給付条件にもこだわっていたようでしたから。

また、同時に「退職後、解雇のでっち上げ等会社の信用を損ねる行為をした場合は
法的手段をとる」といった内容の誓約書にサインをしてもらいました。
まあ、実際行為に及ばれてしまっても目に見える実害が出ない以上は
こちらも訴えようがないのでしょうけれど、とりあえずの牽制として。
同業他社への就職といい、いくら規則で禁じていてもやってしまえば
会社にできる社会的強制力が無いのが難しいところですね。

向こうは最後まで解雇にこだわっていましたが、
会社側は一切譲りませんでした。
それでもある程度互いに頷けるところで線を引けたのかな、
とは思います。
思わぬ形で話が大きくなってしまって焦りましたが
皆さまから理解あるコメントをいただけたことで
大事なところは見失わないで対処できたような気がします。
社内のどちらの立場の人間にも愚痴りづらい内容だったので、
ここで相談して本当に良かったです。

もしかしたらまだトラブルが起こるもかもしれませんが、
ひとまずは解決となり、ご意見を寄せてくださった皆様には
改めてお礼申し上げます。
どうもありがとうございました。

法的な根拠や過去の判例も大事ですが、実務上どのように
纏め上げるか・社内や顧客にご迷惑をおかけすることなく
迅速かつスムースに処理できたかという観点から考えると
模範的な解決ができたのではないでしょうか。
この加減は行政や学識経験者では対応できない部分だと
認識しています。企業あっての人事であり総務であると
改めて確認できました。こちらこそありがとうございます。