退職勧告にあたりますか？

はなチャン　様

こんにちは。

社長の発言が、お問い合わせ文中に書かれたとおりであれば、退職勧告だと判断するのは無理があります。
文字どおり受け取れば「会社に見切りをつけて転職したいのに、遠慮して申し出を思いとどまっている社員がいてはかわいそうだ」との思いから出た言葉だと受け取れます。

なお、労働基準法に定めのある手当として「解雇予告手当」はありますが、「解雇勧告手当」というものは、ありません。

労働基準法において「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない」と定められています。
つまり、解雇予告手当とは、解雇予告せず即日解雇する代わりに支払われるもの（または予告期間が３０日に満たない場合に、その日数分について支払われるもの）ですから、
その条件に当てはまらない限り、対象にはなりません。

はなチャンさま

おはようございます。

質問内容、弊社の事かと思いました！
その位、状況が似ております。

弊社は、案件がない社員に対しては「休業」の措置を取りました。
一番長かった社員は、震災後半年近く休業しました。

その間、会社では社員に休業手当を支給し（基本給の60％で計算）、ハローワークに中小企業緊急雇用安定助成金の申請をしていました。
またその間、専務はあちこちに休業中の社員の業務経歴書を提出し、少しでもいい案件が取れるよう、かなりの努力をしていました。

震災後8カ月が経とうとしておりますが、おかげさまで今月より休業中の社員は0になりました。

弊社も社員は20名足らずですが、休業中に退職した社員もいます。（2名）
やる気が見られない社員は、状況も状況なので退職勧告をした事もありました。（1名）

その事を踏まえても、はなチャンさんの状況は「退職勧告」には当たらないような気がします。

会社の方でも案件を取る為に必死になっている事と思います。
はなチャンさんの方から「休業」の提案をしてみてはいかがでしょうか？
そこまでして会社にいたくない、とお思いでしたらそれまでですが・・・

ちなみに私はこの業界は初めてで、また総務初心者のペーペーですが、専務の話によると、案件がなくなって社員が休業する事は今までも何度かあったとの事でした。
今回の休業は震災の影響もあって、かなり長期になってしまいましたが、休業した社員も独身者や扶養家族だった為か何とか生活出来ていたようです。

以上、参考になれば幸いです。

期間（解雇日）と人数（対象）が明確なら整理解雇扱いで手当が必要となりますが、今回の場合、会社の状況説明と本人の自由意思確認だけなので、解雇には該当しません。
ただし、通常の会社の場合、期間限定の早期退職制度を適用して、多少の退職金上乗せで募集するのが通例となります。

ウササ様

こんにちは。
スレ主様には申し訳ないのですが、この場をお借りして、質問させてください。

＞期間（解雇日）と人数（対象）が明確なら整理解雇扱いで手当が必要となりますが

整理解雇に伴う手当として、解雇予告期間が３０日に満たない場合に支払う解雇予告手当以外にも、必要なものがあるのでしょうか？
現実の運用としては、退職金の上乗せ等、なんらかのプラスアルファを行うことも多いと思うのですが、私の知る限りでは、法的に義務付けられたものは無かったと思います。
そのような手当があるのでしたら、どんなものか教えていただけるとありがたいです。
よろしくお願い致します。

はなチャン さんのお考えの通り、整理解雇時は解雇予告手当のみとなります。

解雇予告手当て　＝　平均賃金　×　（３０日－解雇予告期間）

しかし、会社によっては以下の様な優遇処置を追加してくれます（法的強制無し）
・賞与支給日に在籍していなくても、賞与対象期間の在籍日数に応じて特別支給する
・退職時に年次有給休暇の買い上げる
・社宅の退去期限を延長する
・転職活動のための勤務の免除
・再就職先のあっせんする
・社会保険の一時延長
※　通常時の有給買い上げは禁止ですが、
　整理解雇時の様に労働者に不利益が生じている場合の
　優遇は認められます