振休と時間外手当について

おはようございます。

「振替休日」の一般的定義は、「あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすること」ですから、

労働日となった日においては通常と同じく所定労働時間勤務する必要があると思います。

よって、予定より早く仕事が終わったとして、「労働者側の都合・判断で」所定労働時間を満勤務しないのならば、それは「早退」であって早退として減額処理すれば良いと思います。
あるいは使用者側の指示に基づいてそうしたならば「早退」とは言えず減額処理するのはおかしいでしょう。

以上により、ご質問の「差額を1ヶ月の残業時間（時間外勤務）で調整する（減らす）こと」は処理として妥当でないと思います。

･･･以上は当社における同様事案の処理です。もし「それは違う」という方のご意見がありましたら是非いただきたいと思います。



> 所定休日に労働をするため、事前に振休をとった場合で、所定休日の労働時間が予定より早く終わり、事前に振休としていた、時間を下回ったため、差額の時間が発生しました。
>
> 差額を1ヶ月の残業時間（時間外勤務）で調整する（減らす）ことは可能ですか？

> 所定休日に労働をするため、事前に振休をとった場合で、所定休日の労働時間が予定より早く終わり、事前に振休としていた、時間を下回ったため、差額の時間が発生しました。
>
> 差額を1ヶ月の残業時間（時間外勤務）で調整する（減らす）ことは可能ですか？

こんにちは。
既に回答があるとおり、振替をした時点で、土曜日は通常の就労日という扱いになります。通常の就労日に、所定労働時間を働かず早く帰ったのなら、その日は早退となります。
御社の早退時のルールで処理すればよいと思います。

さとばさん　回答ありがとうございます。

弊社はフレックス対応していますので、時間外手当の時間数で調整する方法をとることになります、つまり、1ヶ月の他の日の残業時間で調整をすることになりそうです。

弊社のルールですとこの対応ですが、問題ないでしょうか？

宜しくお願いします。

> おはようございます。
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> 「振替休日」の一般的定義は、「あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすること」ですから、
>
> 労働日となった日においては通常と同じく所定労働時間勤務する必要があると思います。
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> よって、予定より早く仕事が終わったとして、「労働者側の都合・判断で」所定労働時間を満勤務しないのならば、それは「早退」であって早退として減額処理すれば良いと思います。
> あるいは使用者側の指示に基づいてそうしたならば「早退」とは言えず減額処理するのはおかしいでしょう。
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> 以上により、ご質問の「差額を1ヶ月の残業時間（時間外勤務）で調整する（減らす）こと」は処理として妥当でないと思います。
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> ･･･以上は当社における同様事案の処理です。もし「それは違う」という方のご意見がありましたら是非いただきたいと思います。
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> > 所定休日に労働をするため、事前に振休をとった場合で、所定休日の労働時間が予定より早く終わり、事前に振休としていた、時間を下回ったため、差額の時間が発生しました。
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> > 差額を1ヶ月の残業時間（時間外勤務）で調整する（減らす）ことは可能ですか？

オレンジ　cube さん

回答有難うございました。

弊社はフレックス対応をとっていますので、他の時間外勤務時間数で
調整することになりそうです。




> > 所定休日に労働をするため、事前に振休をとった場合で、所定休日の労働時間が予定より早く終わり、事前に振休としていた、時間を下回ったため、差額の時間が発生しました。
> >
> > 差額を1ヶ月の残業時間（時間外勤務）で調整する（減らす）ことは可能ですか？
>
> こんにちは。
> 既に回答があるとおり、振替をした時点で、土曜日は通常の就労日という扱いになります。通常の就労日に、所定労働時間を働かず早く帰ったのなら、その日は早退となります。
> 御社の早退時のルールで処理すればよいと思います。

> 弊社はフレックス対応をとっていますので、他の時間外勤務時間数で
> 調整することになりそうです。



よこから失礼します。りこ108さんは、会社（管理分門）側からの質問とお見受けして、少々苦言ですが、

フレックスタイム制であるかないかは、回答に重大な影響を及ぼします。最初に提示願います。

フレックスタイム制は、日や週ごとに残業時間を把握しません。してもかまいませんが、その結果は、次に述べる法定をまたはそれを上回る結果がどんなパターンでも導き出ねばなりません。

法定の時間外労働は、日でなく月間（月を超えない変形期間）の暦日数から求まる、労働時間の総枠を超えた部分を時間外労働とします。

労働時間の総枠　＝　暦日数　×　40　÷　７

また出退時刻も、本人の意思できめることになります。短時間で切り上げるか、長時間働くかは、労働者の自主性に委ねられています。ですので、日の基準時間はあっても、実際の労働日にはあまり意味を持ちません。月間労働時間を充足しているか判断するよりどころくらいでしょう。

所定休日（法定休日ではない）を勤務日と入れ替えたのですから、元休日は通常の勤務日です。

いい機会ですから、就業規則、フレックスタイムの労使協定を手元におき、このサイトなりネット検索して、フレックスのイロハを学んでみてください。

皆さん、お忙しい中、回答していただき、有難うございます。

フレックス制については申し訳ありません、事前に言うべきことで
した、反省しています。

いつかいりさんの仰るとおり、これを機会にもっとフレックス制について理解しなくてはいけませんね、管理部門がこれではこの会社、大丈夫？ですよね（笑）

いろいろと教えいただき、有難うございまいｓた。






> > 弊社はフレックス対応をとっていますので、他の時間外勤務時間数で
> > 調整することになりそうです。
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> よこから失礼します。りこ108さんは、会社（管理分門）側からの質問とお見受けして、少々苦言ですが、
>
> フレックスタイム制であるかないかは、回答に重大な影響を及ぼします。最初に提示願います。
>
> フレックスタイム制は、日や週ごとに残業時間を把握しません。してもかまいませんが、その結果は、次に述べる法定をまたはそれを上回る結果がどんなパターンでも導き出ねばなりません。
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> 法定の時間外労働は、日でなく月間（月を超えない変形期間）の暦日数から求まる、労働時間の総枠を超えた部分を時間外労働とします。
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> 労働時間の総枠　＝　暦日数　×　40　÷　７
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> また出退時刻も、本人の意思できめることになります。短時間で切り上げるか、長時間働くかは、労働者の自主性に委ねられています。ですので、日の基準時間はあっても、実際の労働日にはあまり意味を持ちません。月間労働時間を充足しているか判断するよりどころくらいでしょう。
>
> 所定休日（法定休日ではない）を勤務日と入れ替えたのですから、元休日は通常の勤務日です。
>
> いい機会ですから、就業規則、フレックスタイムの労使協定を手元におき、このサイトなりネット検索して、フレックスのイロハを学んでみてください。