年次有給休暇の計画的付与と有給残数0日の場合

　こんにちは　みやまんまさん


> ①夏季休暇(本来なら、計画的付与対象)を取らせて減給処理を行うか、

　対応としては、会社側からの休業という扱いで、60％以上の給与の支給で夏季休業させる


> ②特別に夏季休暇を取らないという選択肢を本人にもたせてあげるか

　その間、だれも出社していないので欠勤してもわからないので、この策は賢明ではない

　と思います。文面から拝察しますと、勤務にルーズな職員という印象を持ちましたので②は信用できないのであれば選択肢として提示すべきではないと思います。

　文面にも記載されている通り、①で対応すべきと思います。休業補償という形で60％支給でいいのではないでしょうか。

暇人３６ さん　回答のとおりなのですが、


> 規定等々は 徐々に制定している状態です。

今回はじめての労使協定締結、導入なのでしょうか？
まさか、労使協定無しでの適用ですと、法定の年次有給休暇を減数できず、法定を上回る会社独自の休暇部分での運用としないと、違法になりますのでご留意ください。

労使協定を毎年締結し、毎年の年次有給休暇の付与が、一定期日の会社一斉付与でなく、本人入社日（半年後）であるなら、毎年の協定締結時までに取得しきってしまうと、起こり得ることです。

そうでなく、一斉付与期日と同時に、労使協定締結していれば、付与＆締結時点で、協定にさだめた日数分（ただし各人５日をわりこめない）時季指定権が消滅します。いいかえると付与＆締結時点で、日数分減じることができます。その後の病欠で計画年休分まで年次休暇で認めたとなると、会社の付与ミスでしょう。

以上みてきたように、
・協定締結
・毎年の付与方法（会社一斉なのか、当人の入社半年後基準なのか）
・病欠時期

それぞれのタイミングがどうなのかでアドバイスが微妙に違ってきます。

暇人３６ さん

ご返信ありがとうございます。

下記の案、ありがとうございます。

60％の給与の支給で夏季休業をとってもらう方式で検討してみます。

ありがとうございました。


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> 　こんにちは　みやまんまさん
>
>
> > ①夏季休暇(本来なら、計画的付与対象)を取らせて減給処理を行うか、
>
> 　対応としては、会社側からの休業という扱いで、60％以上の給与の支給で夏季休業させる
>
>
> > ②特別に夏季休暇を取らないという選択肢を本人にもたせてあげるか
>
> 　その間、だれも出社していないので欠勤してもわからないので、この策は賢明ではない
>
> 　と思います。文面から拝察しますと、勤務にルーズな職員という印象を持ちましたので②は信用できないのであれば選択肢として提示すべきではないと思います。
>
> 　文面にも記載されている通り、①で対応すべきと思います。休業補償という形で60％支給でいいのではないでしょうか。
>

いつかいり さん


ご回答ありがとうございます。

労使協定は締結しており、入社半年後に10日間の有給が付与されます。

計画年休分：　5日間
病欠等休分：　5日間

今回の該当者軸でいくと、既に上記の休みをとっている為、
今年の夏季休暇分の計画年休分がない状態です。

現に、先月も病欠した分で、有給を超えて欠勤した分は、減給処理をとっています。

また、当社の夏季休暇は全社休業ではなく、個別休暇になる為、
会社自体は常時営業しております。

暇人３６ さんが言われたように、60%支給で夏季休暇をとってもらってもいいとは
思いますが、まじめに出社している人から見ると、「６０％も支給してもらえるの？」という
感じも否めないです。

残有給0日の人を考慮する仕組みを考えるか、ルールはルールで、
夏季休暇をとりたいなら、減給処理をするか、まだ決めかねております。

よろしくお願いいたします。


> 暇人３６ さん　回答のとおりなのですが、
>
>
> > 規定等々は 徐々に制定している状態です。
>
> 今回はじめての労使協定締結、導入なのでしょうか？
> まさか、労使協定無しでの適用ですと、法定の年次有給休暇を減数できず、法定を上回る会社独自の休暇部分での運用としないと、違法になりますのでご留意ください。
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> 労使協定を毎年締結し、毎年の年次有給休暇の付与が、一定期日の会社一斉付与でなく、本人入社日（半年後）であるなら、毎年の協定締結時までに取得しきってしまうと、起こり得ることです。
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> そうでなく、一斉付与期日と同時に、労使協定締結していれば、付与＆締結時点で、協定にさだめた日数分（ただし各人５日をわりこめない）時季指定権が消滅します。いいかえると付与＆締結時点で、日数分減じることができます。その後の病欠で計画年休分まで年次休暇で認めたとなると、会社の付与ミスでしょう。
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> 以上みてきたように、
> ・協定締結
> ・毎年の付与方法（会社一斉なのか、当人の入社半年後基準なのか）
> ・病欠時期
>
> それぞれのタイミングがどうなのかでアドバイスが微妙に違ってきます。
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削除されました

こんばんわ。横から私見ですが・・。

> 労使協定は締結しており、入社半年後に10日間の有給が付与されます。
>
> 計画年休分：　5日間
> 病欠等休分：　5日間
>
> 今回の該当者軸でいくと、既に上記の休みをとっている為、
> 今年の夏季休暇分の計画年休分がない状態です。
>
> 現に、先月も病欠した分で、有給を超えて欠勤した分は、減給処理をとっています。
>
> また、当社の夏季休暇は全社休業ではなく、個別休暇になる為、
> 会社自体は常時営業しております。
>
> 暇人３６ さんが言われたように、60%支給で夏季休暇をとってもらってもいいとは
> 思いますが、まじめに出社している人から見ると、「６０％も支給してもらえるの？」という
> 感じも否めないです。
>
> 残有給0日の人を考慮する仕組みを考えるか、ルールはルールで、
> 夏季休暇をとりたいなら、減給処理をするか、まだ決めかねております。
>
> よろしくお願いいたします。

本来の付与日数１０日のうち５日は計画付与のため本人が自由に使用できる有給日数は５日しかないところを１０日として使用させたことに原因があるように見受けます。ということは５日分の欠勤減給をしなければならないとことを欠勤減給していないので夏季休暇分は欠勤減給とすべきと考えます。もしくは夏季休暇前に５日分の欠勤減給をし５日の夏季休暇計画付与分を復活させるかでしょう。本人にも１０日の有給と説明したとしたらその時点でのミスですね。そのあたりを再度検証されてみてはいかがかと思います。
とりあえず。

> 本来の付与日数１０日のうち５日は計画付与のため本人が自由に使用できる有給日数は５日しかないところを１０日として使用させたことに原因があるように見受けます。


ton さん、どうもです。

拙者もそうおもうのですが、地道に場合分けして考えれば質問者さんのケースも生じるのではないかと。


4/1入社で、一斉でなく入社基準ですと、毎年10/1新規付与。

今年の夏の計画年休協定を6/1締結、それまでに昨年10/1付与の年次有給休暇は消化できてしまいます。労働者の時季指定権消滅は、協定締結をまたないと消滅しませんので。

鬼が笑っても昨年10/1締結すれば、その締結により新規付与分のうち計画年休対象日数分の減数可能で、質問のケースは避けることができるでしょう。