退職勧告

はじめまして

退職勧告がパワハラになるかとのご質問ですが、厚生労働省はパワハラの定義を
『職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』としています。

従って退職勧奨の方法として他の社員から切り離して個室に隔離するやおまえはダメな人間だのような暴言を吐く、仕事を与えない等の行為があればパワハラにあたると思われます。

しかし、その前に退職勧奨するにあたっては上司の判断だけでというのは無理があると思われます。


というのは退職勧奨となるとそれ相応の妥当性の根拠となる社会一般的に認められるであろう客観的な事実が必要です。


当該の社員の方が残念にして会社が求める能力を発揮できない、意欲が見られず勤怠が不良等の事実がある場合、
①会社側はその社員を会社が求めるレベルに達するようにするために教育指導を行ったか

②改善が見られない場合複数回に渡って注意指摘、指導を行ったか

③それはいつ、どこで、誰が行ったか

上記①～③の内容を文書に残して、その上で改善が見られないと判断した場合退職勧奨をしても問題ないと思います。

仮に解雇をする場合にも同様の手順を踏む必要があリますし、労基署においても解雇予告手当除外認定がされると思われます。

質問趣旨から脱線してしまいましたがご参考になさってください。

>たま0630様

ありがとう御座いました。
わかりやすい内容で大変、参考になりました。

削除されました

アクト経営労務センター様

いつも的確で分かりやすいアドバイスを書かれており私自身も勉強させていただいております。

私の書き込みで真意が間違って伝わったところがありましたので返信させていただきました。

①上司の判断の件
私の判断では直属上司の判断のみでという解釈を致しました。しかもそれはその上司の受けた印象等客観的な基準に基づかないものという意味です。

既にご指摘いただきましたとおり通常であれば人事権を持つ事業部長や経営陣の判断で行わるべきものだと考えます。

②解雇予告除外認定について
一例として退職勧奨以外で懲戒解雇とする場合でもという意味で申し上げました。

従ってご指摘のとおりで退職勧奨においては無関係です。


私も総務人事を行うものとして間違のない業務と会社と社員を守る仕事をしていきたいと思います。

今後も様々アクト経営労務センター様のご意見を参考にしたいと思いますのでどうぞ宜しくお願い申し上げます。