半日年次有給休暇の組合によって異なる時間区分

> 労働基準法第３条に、使用者は労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。とあるため、これは完全に均等待遇に違反する行為と考えていいでしょうか。

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労働基準法3条の差別の理由は、限定的に列挙しており、
「国籍、信条又は社会的身分」を理由とする場合のみが対象となります。
これら以外のこと、例えば、会社での立場、正社員であるかパートであるか、
能力などを理由とする差別的取扱いは、本条の規制の対象外です。
従って、労働組合員であるかどうかによって半日有休に時間が差があるのは、
「国籍、信条、又は社会的身分」を理由としていないため、
労働基準法第３条における均等待遇違反にはなりません。

ご指導ありがとうございました。
個々に異なる待遇であっても労基上は問題ないという考え方でいいのですね。

もう少し正確に質問させてください。
この場合、同じ職場の同じ職責であっても違反行為として考えなくてもいいのでしょうか。
また、労働組合法上は各組合が全く異なる条件を提示してもいいのでしょうか。

> > 労働基準法第３条に、使用者は労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。とあるため、これは完全に均等待遇に違反する行為と考えていいでしょうか。
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> 労働基準法3条の差別の理由は、限定的に列挙しており、
> 「国籍、信条又は社会的身分」を理由とする場合のみが対象となります。
> これら以外のこと、例えば、会社での立場、正社員であるかパートであるか、
> 能力などを理由とする差別的取扱いは、本条の規制の対象外です。
> 従って、労働組合員であるかどうかによって半日有休に時間が差があるのは、
> 「国籍、信条、又は社会的身分」を理由としていないため、
> 労働基準法第３条における均等待遇違反にはなりません。

労働組合法では、
労働組合と使用者（会社）との間の団体交渉において合意した労働条件その他に関して、
書面によりまとめたものを「労働協約」といい、原則として、労働組合の組合員のみに関して効力が生じます。
法的効力としては、就業規則より上に位置づけられますので、
ご質問の場合のように、
労働組合員は労働協約通りの時間、それ以外の労働者は就業規則通りで、
有休の半日の時間に違いがあるのは、労働組合法上も、全く問題ありません。

ご指導ありがとうございます。
会社に過半数組合（管理職を省く）どちらかというと3分の２が参加する組合がある場合、その組合の協定は他の組合にも適用と考えていました。これは間違いでしょうか。
就業規則が改訂されるときに、質問への回答が無く同意をしていない場合は、少人数の組合員には以前の規則が適用されると考えていいのでしょうか。

労働組合法では、労働組合と使用者（会社）との間の団体交渉において合意した労働条件その他に関して、書面によりまとめたものを「労働協約」といい、原則として、労働組合の組合員のみに関して効力が生じます。
法的効力としては、就業規則より上に位置づけられますので、ご質問の場合のように、労働組合員は労働協約通りの時間、それ以外の労働者は就業規則通りで、有休の半日の時間に違いがあるのは、労働組合法上も、全く問題ありません。

> 会社に過半数組合（管理職を省く）どちらかというと3分の２が参加する組合がある場合、その組合の協定は他の組合にも適用と考えていました。これは間違いでしょうか。

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労働組合法によると、一つの工場事業場に常時使用される同種のうち4分の3以上の労働者が、
一つの労働協約の適用を受けるようになったときは、他の同種の労働者にも、
その労働協約が適用されます。
従って、ご質問に対して「イエス」か「ノー」かと問われれば、「ノー」となります。

> 就業規則が改訂されるときに、質問への回答が無く同意をしていない場合は、少人数の組合員には以前の規則が適用されると考えていいのでしょうか。
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労働基準法では、就業規則の変更について、
労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、
ない場合は労働者の過半数代表者の意見を聞かなければなりませんが、
単に意見を聞くだけで足り、同意等を要求するものではないため、
たとえ全面的に反対する意見であっても、就業規則の効力に影響しません。
また、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、
その適用を拒否することは許されないとされています。

従って、就業規則が所定の要件を満たし変更された場合は、
少数組合員にも、当然適用となります。
ただし、最初の回答でもご説明したとおり、労働協約は就業規則に優先しますので、
会社と少数組合の間に有効な労働協約が締結され、その規定が就業規則と異なる場合は、
（以前の就業規則ではなく）有効中の労働協約が適用されます。

大変参考になりました。
労働者の４分の３という条項のことですね。

大きい組合は当初４分の３以上の人数だったと記憶しておりますが、発表が無いので現在は不明です。
過半数組合だと他の組合に適用されないと考えないといけませんね。
使用者側は過半数組合などと変更があった協約について、他組合に伝えるということをする必要はないですね。

> 過半数組合だと他の組合に適用されないと考えないといけませんね。
> 使用者側は過半数組合などと変更があった協約について、他組合に伝えるということをする必要はないですね。
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仰る通り、使用者側にそのような義務はありません。
就業規則の変更でしたら、労働者に周知する義務はありますが。

今後も何かありましたら、また追加でご質問下さい。