やむを得ず有給を使用するしかない場合

労働基準法
（休業手当）
第26条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

　私の拡大解釈かもしれませんが、上記に該当するのではないでしょうか？

　あと、よそ様の会社の仕組み知らずに勝手を申しますが、年末年始を本店のみ休業される分、いわゆる定休日を振替休日など利用して、在庫管理や清掃などに当ててもいいのではないでしょうか？

就業する意思はあるのに就業場所が休みなので、会社都合の休業日に該当すると思います。
休業であるなら、会社はじんべさんの貼られている通りとなります。


ここから余談ですが
従業員目線では、会社が休業にして平均賃金（6割以上）を貰うのと
有給休暇使用分の賃金を貰うのどちらが高いかが気になるかとは思います。
また、給与計算する際に平均賃金の算出が面倒という意見もあるかも。


私が務めていた職場では特別休暇（有給・無給）が存在していました。
（会社の就業規則によりますが、一般的にはあると思います）

新入社員など、有給休暇発生前に与える夏期休暇は特別休暇（有給）で処理。
夏期休暇前に、有給休暇を使いきっている社員は特別休暇（無給）で処理。
どちらも、査定時に”欠勤”として扱わないものでした。
ご参考までに

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日高さんがおっしゃるとおりで
簡単に言うと
三が日に初売りをする店舗に本社の人も応援に来てほしいとか
本社には絶対人がいてほしいみたいなニーズがなくて、
原則休む方向で考えているのなら、
本社と支店で休日テーブルをそれぞれに作ればいいのではないですか。
本社は年末年始は休みで、
支店の方は、年末年始も出勤だけど、別の日に交代で休みを取ってください、と
すればよいわけで。
ていうか、年末年始以外は、シフト制などで、そうなっていますよね？

あと、繰り返しになりますが、契約社員でもアルバイトでも、一定の条件にある人たちには
年休(有給休暇)は与えないといけません。

> こんにちは。
> いつも勉強させていただいております。
>
> 少し気になった事があったので質問させて下さい。
>
> うちの会社は小売業で、その本社に勤務しているのですが、
> 年末年始は本社のビル自体が閉鎖してしまうため、本社はやむを得ずお休みしなければなりません。
>
> ですが、支店は年末年始も休まず営業している、との理由で本社の従業員は半ば強制で有給休暇を使用しなければなりません。
>
> 社員には年始休暇として数日付与されますが、契約社員には付与がないのでビルが休みの日は全て有給休暇を取得するか、有給休暇が嫌なら欠勤になり、毎年のボーナスに響いてしまうのはちょっと理不尽ではないかと思うのですが・・・。
>
>
> 上司に相談しても決まりなので。としか返ってきませんが、
> こういったことは仕方がないことなのでしょうか？