キャリアアップ助成金について（派遣→正社員）

> 平成25年3月31日以降に派遣から正職員へ雇入れた者については
> キャリアアップ助成金の対象となるとの事で
> 受給要件を確認していたところ気になる文面がありました。
> 皆さんの意見を頂けたらと思います。
>
>
> 気になる点は下記の[3]となります。
>
> ----------------------------------------------------------
> ３　正規雇用等への転換等の実施
> 　２のキャリアアップ計画に基づき、対象労働者に対する次の（１）～（５）のすべてを満たす措置を実施すること
> （１）対象労働者の種類ごとに次の[1]～[3]のいずれかの措置を、制度として労働協約または就業規則に定めること
> [1]有期契約労働者を正規雇用または無期雇用に転換すること
> [2]無期雇用労働者を正規雇用に転換すること
> [3]派遣労働者を正規雇用または無期雇用として直接雇用すること
> ----------------------------------------------------------
>
> 派遣労働者と派遣先（自社）では雇用関係がないので自社の就業規則の中に
> 「派遣職員からの正規雇用（直接雇用）」を定めることはおかしい気がしてます。
>
> 派遣労働者は派遣元（派遣会社）の社員で、いわば別会社の社員ですよね？
> 別会社の人間に対して、雇入れの規定をできるものなのでしょうか…。
> 派遣先の自社がその社員に適用できるのは就業条件明示書で示した範囲だと思ってました。
>
> 見方によっては、社員の引抜き制度のようにも思えてしまうので
> いくら労働者に職業選択の自由があると言ってもこれを就業規則に明文化すると
> 派遣会社から訴えられた場合に、不利になる要素になりませんか？

↑
派遣法40条の3から40条の5に、派遣先の雇用努力義務ならびに労働契約の申込み義務が
定められており、恐らくこれに沿う形での規定が想定されているのだと思われます。

例えば、派遣法40条の4には、
「抵触日以降継続して派遣労働者を使用しようとするとき、
派遣先に雇用されることを希望するものに対し、労働契約の申し込みをしなければならない。」
とあり、その労働契約が有期か無期か、正規か非正規かまでは定められていないので、
キャリアアップ助成金の対象になるためには、正規または無期での直接雇用を
御社の就業規則に明文化し、制度として確立する必要があります。

個別の就業条件明示書でやってしまうと、同じ派遣からの直接雇用でも、
個々によって、無期にしたり、有期にしたり、正規にしたり、非正規にしたり、という
ことができてしまうので、それですと、「たまたまこの派遣社員を今回は正社員にしましたが、
次の人はアルバイトかもしれません」となってしまいますので、
それですと助成金の主旨に外れ、対象になりません。
あくまでも、御社が就業規則で制定した一定の条件を満たす労働者は全て一律に、
御社の正規又は無期社員になれる、という制度を確立することが必要です。

派遣元は当然この派遣法の規定について承知しているはずですので、
この派遣法に沿う形での御社への雇用移行なら、トラブルになることはないのではと
思われます。

>
> 労働局に確認しても「言われてみたら確かに変な感じだけど、ルールだからねぇ」と言われました。
> 上記のように、かなりやっつけで作った制度な気がして
> 就業規則に「派遣からの雇用」を定めるのはリスクが高いように感じました。
> 実際に利用されている方のお話を聞けたら幸いです。
>
↑
私も実際に顧問先が利用している例をお話しできればよかったのですが、
それはできないため、上記は一社労士としての見解として捉えて頂ければ幸いです。
「給湯室」への投稿もお勧め致します。

みなとみらい人事コンサルティング様

助言頂きましてありがとうございます。

個人的にはやはり、派遣法40条の4の部分は派遣元で定める規則に
記載されているのが自然なように思えます・・・。（雇い入れる側の規則ではない感じが）

その後も何度か、労働局の担当に話をしてみましたが
やはり助成金を利用している他の企業さんでは、気にせずに規定しているようで…
私の考えすぎなのかもしれません