就業規則の種類と運用について

＞現在、以下４つの就業規則があります
①正社員用の就業規則
②嘱託社員の就業規則（定年再雇用向け、フルタイム）
③契約社員の就業規則（定年65歳で1年契約、フルタイム勤務）
④パート社員の就業規則（定年65歳で1年契約、現在は対象者はいません）
※②③はあまり内容に違いがありません

＞ただ、当社はなかなか人が集まらず、
65歳（一部の部門では70歳）を超えた方に頼らざるを得ません。
65歳以降の方は現在6～7名程度です。
また、現在60歳前の人はみな正社員です。

＞前置きが長くなりましたが、以下が質問です。
①全員が希望して残れるほど、会社に余裕はないので、定年は65歳としたいのですが、
どうしても人が足りない部門や職種は、65歳を超えてしまいます。
こういった場合は、個別契約書だけで、「備考欄に「記載のない事項については、○○就業規則に準じる」」でも問題ありませんか？

６５歳までの人で、他社退職者を雇用する場合③か④を使用すると思いますが…
他社退職者を雇用するケースは想定されていますか？

就業規則に定年を謳いながら、それを超えて雇用した場合、企業側で年齢による雇用更新拒否は難しくなると思いますが、どのように考えていますか？
雇用保険の給付には影響ないと思いますが、定年は「自然退職」の範疇です。
それを超えた場合、退職時に自己都合か会社都合かの考え方も必要になりますね。

ニュアンス的には「定年は○○歳とする。」というよりも「○○歳を上限として、能力等を鑑み、雇用の更新、延長ができるものとする」のほうが良いような気がします。
上限を７５歳くらいまでにしてみたら、どうですか？
当然、個別雇用契約書には、更新できない場合の理由等は記載しておかないとなりませんが。

hitokoto2008 様

さっそくありがとうございます。

>
> ６５歳までの人で、他社退職者を雇用する場合③か④を使用すると思いますが…
> 他社退職者を雇用するケースは想定されていますか？

60歳前後の方が他社からいらっしゃるケースはまれにあります。
今までは、仕方なく、再雇用の規定を準用していました。


>
> 就業規則に定年を謳いながら、それを超えて雇用した場合、企業側で年齢による雇用更新拒否は難しくなると思いますが、どのように考えていますか？
> 雇用保険の給付には影響ないと思いますが、定年は「自然退職」の範疇です。
> それを超えた場合、退職時に自己都合か会社都合かの考え方も必要になりますね。
>

今までは、社員の方から「体力的につらいので、退職したい」と申し出があり退社されたことしかありませんので、このあたりのことがウトイのが現状です。


> ニュアンス的には「定年は○○歳とする。」というよりも「○○歳を上限として、能力等を鑑み、雇用の更新、延長ができるものとする」のほうが良いような気がします。
> 上限を７５歳くらいまでにしてみたら、どうですか？
> 当然、個別雇用契約書には、更新できない場合の理由等は記載しておかないとなりませんが。
>

「○○歳を上限として、能力等を鑑み、雇用の更新、延長ができるものとする」というのは思いつきませんでした！
参考にさせていただきます。

ありがとうございます。