時間外の考え方について

就業規則に「法定休日は◯曜日」とか記載があれば別ですが、この内容だけだとすると、どちらの割増率でも可能です。


> うちの会社は基本的な休日は土･日･祝日となっていますが、
> シフト制となっており、月1回程度の土曜出勤があります。
> 土曜日出勤した人は、翌週の月～金のうち、1日振替休日を
> とることになっています。
>
> たとえばなのですが、
> 土曜日に出勤した職員が、翌週の金曜日に振替休日を取ることになっています。
> ただ、日曜日も3時間ほど出勤しました。
>
>
> というような場合、日曜日に出勤した分の残業は
> 125％計算、135％計算どちらになるのでしょうか。
>
> 基本的に1日8時間週40時間労働となっております。
>
> 本当に初心者のため、質問自体に不足がありましたら申し訳ありません。

> 就業規則に「法定休日は◯曜日」とか記載があれば別ですが、この内容だけだとすると、どちらの割増率でも可能です。
>

ご回答ありがとうございます。
就業規則に、休日の記載はありますが、法定休日の記載はありません。
１２５％の計算で問題ないということですね。
ありがとうございました。

ご質問と直接関係ないですが、重大な点がみうけられるので、書き込みします。

振替休日と、言いたいことはわかるのですが、シフト（勤務予定表）を組む段階ではつかいません。勤務日と休日をどうわりふるか、それをシフトというのですから。そのシフト（勤務予定表）が確定してから、予期せぬ外因が発生して問題を解消する一方策に、振替休日、あらかじめ勤務日（労働日）と休日をいれかえるわけです。

まず、就業規則等で、週の起算日や変形労働時間制を定めてありますでしょうか。

そういった定めがない場合、

> 基本的に1日8時間週40時間労働となって

いて、

> 月1回程度の土曜出勤が

あると、その週（日曜～土曜）４０時間を超えるその土曜勤務は、時間外労働となります。いやその６日前の日曜日にも勤務していたなら、法定休日労働となってしまいます。

ご質問は、翌週日曜を勤務しているケースですので、別の週枠（振り替えられた金曜休日、本来の土曜休日とを加味して）での判断となります。

月１の土曜勤務が、割増しの対象とならないためには、先に書いた変形労働時間制にするか、週の起算曜日を土曜にするという方策があります。後者が土曜から金曜の同一週でやりくりするので簡便です。

といっても、変形期間や、同一週をこえてのやりくりはできませんので注意が必要です。両方をかねて、変形期間を４週でするのがよりベターですが、それなりの手数が必要となりましょう。

削除されました

ご回答ありがとうございます。

> ２．本件を整理すると、
> 　　　①　土曜日・日曜日・祝日をすべて所定休日にしている。

就業規則の「休日」のところで、土・日・祝日と年末年始(12/29～1/3）
とうたっています。


> 　　　②　１日の所定労働時間数は８時間である。

そのとおりです。

> 　　　③　法定休日をどの曜日とするかを規定してない。

規定しておりません。


> 　　　④　週の起算は何曜日であるか規定していない。

土曜日を起算日とするとしております。

> 　　　⑤　①に拘わらず土曜日に労働させた者は、直後の月～金のうち、振替休日させている。（月曜日が祝日の場合は、火～金が振替休日となる）

その通りです。

> 　　　⑥　⑤の土曜日勤務した者に、日曜日に出勤させた場合の割増率は125％または135％のいずれが正しいのか？。

> 　　　⑦　変形労働時間制は一切採用していない。

1か月単位の変形労働時間制を採用しております。


>
> ３．⑥については、明記されていませんが、法定休日は日曜日である、と会社も労働者も認識されていると推察します。土曜日は、週40時間にするための休日でしょう。
> これを明記しなければ、今後も混乱を繰り返します。
>

法定休日を明記した方がよろしいのでしょうか。
職員の感じ方としては、日曜、祝日は完全にお休みというイメージにはなっていると思います。
日曜日に出勤することも年に1回それも数時間あるかどうかという感じです。


> ４．前記３．を前提にすれば、⑥の答えは３時間分の135％です。
> 　　土曜日勤務やその振替休日の有無など無関係に、法定休日労働は135％だからです。

就業規則で法定休日とうたっていなくても、法定休日と同様とみなされると
考えてよろしいでしょうか。

>
> ５．土曜日に勤務させ、それの代わりに、直後の月曜日（月曜日が祝日の場合は火曜日）から金曜日の間に振替休日を与える方法は、週の起算曜日を土曜日とすれば割増賃金を要しません。
> 　　なぜならば、その週の労働時間は40時間に収まるからです。
> 　　逆に言えば、週の起算日を土曜日以外の曜日にした場合は、土曜日勤務の週の労働時間は48時間になるので、土曜日の勤務については125％を要します。
> 　　振替休日を与えた、その翌週（月～金）の労働時間（32時間になるでしょうが）の多少に関係有りません。
>

わかりました。

> ６．再言しますが、早急に就業規則の一部変更を強くお勧めします。
> その一つ、法定休日の曜日を日曜日とすること、次は週の起算を土曜日とすること、の２つです。
>

ただ今、就業規則の見直しも行っておるところです。
法定休日を書いた方が良ければ見直ししていこうと思います。

補足させていただきましたが、これで再度アドバイスがあればよろしくお願いいたします。

質問にかなり不備があった点お詫び申し上げます。

> 就業規則の「休日」のところで、土・日・祝日と年末年始(12/29～1/3）
> とうたっています。

上記は休暇ではなく、すべて休日と定められているのですね。

> > 　　　③　法定休日をどの曜日とするかを規定してない。

> 規定しておりません。

私は、法定休日の曜日特定は会社にとって不利だと考えております。

> > 　　　④　週の起算は何曜日であるか規定していない。
>
> 土曜日を起算日とするとしております。

これも何か意味はあるのでしょうか。珍しい起算日ですね。

>
> > 就業規則の「休日」のところで、土・日・祝日と年末年始(12/29～1/3）
> > とうたっています。
>
> 上記は休暇ではなく、すべて休日と定められているのですね。
>
> > > 　　　③　法定休日をどの曜日とするかを規定してない。
>
> > 規定しておりません。
>
> 私は、法定休日の曜日特定は会社にとって不利だと考えております。
>
> > > 　　　④　週の起算は何曜日であるか規定していない。
> >
> > 土曜日を起算日とするとしております。
>
> これも何か意味はあるのでしょうか。珍しい起算日ですね。
>

たびたびのご回答ありがとうございます。
以前は月曜日を起算日にしていたのですが、理由があり土曜日起算にしました。
理由というのは土曜日の出勤人数が利用者の予約状況によって変わるということです。
基本的に4名の出勤が基本となっているのですが、
利用者数が少ない場合は、2人もしくは3人の出勤で賄えてしまう
こともあるため、利用者数が確定する日から言っても
事前に振休を取るのが難しく、土曜日起算となったようです。
（私が入社する前なので、細かいことはわからないのですが）

こちらのご回答でも土曜日起算にした方がいいというアドバイスも
いただいておりますが、
たぶん・・そういうアドバイスがあって変更したのではと推察しております。

削除されました

なるほど。週の起算日を土曜日とされた理由はわかりました。

私も妥当だと思います。

さて、日高先生とは正反対の立場での回答となってしまったようで恐縮です。

ここで更に議論となることは望みません。

ただ一点。

労基法第３５条に、いわゆる法定休日の規定があります。この休日の曜日や日を特定することが法の趣旨に沿ったものであることは、私も異論なきことです。

しかしながら、特定しないと違法や違反ということではありません。あくまで会社側に立った見解なら、そういうことも考えられる、といった意味で書きました。

ご理解いただければ幸いです。