１日の中での労働時間の振り替えについて

こんにちわ。

勤務時間の短縮については、「労働時間は9:00～15:00とする。業務の必要性がある場合には始業・終業時刻を繰り上げまたは繰り下げることがある。」といった規定方法等が考えられます。

一方、ご質問のように繰り上げた1時間分を別の時間帯に充てることをそのまま規定上に記載し従業員に十分に説明し理解（※従前からいる従業員には個別合意）を得れば可能と思われますが、実務上の問題点として14時から18時までの時間は事業所に居なければならないのか？外に出たり家に帰ったりといった自由な時間とされているのか？によって14時から18時までの時間が労働時間or休憩時間になるのかの判別が難しい点が挙げられます。

また、法的問題ではありませんが実際の労働時間は休憩なしで6時間となると思いますが、短縮からの時間振替により結局9時～19時までの10時間を拘束することとなり、従業員のモチベーションを下げることになりかねませんので、ご質問の制度については慎重に行う必要があると考えられます。

> こんにちわ。
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> 勤務時間の短縮については、「労働時間は9:00～15:00とする。業務の必要性がある場合には始業・終業時刻を繰り上げまたは繰り下げることがある。」といった規定方法等が考えられます。
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> 一方、ご質問のように繰り上げた1時間分を別の時間帯に充てることをそのまま規定上に記載し従業員に十分に説明し理解（※従前からいる従業員には個別合意）を得れば可能と思われますが、実務上の問題点として14時から18時までの時間は事業所に居なければならないのか？外に出たり家に帰ったりといった自由な時間とされているのか？によって14時から18時までの時間が労働時間or休憩時間になるのかの判別が難しい点が挙げられます。
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> また、法的問題ではありませんが実際の労働時間は休憩なしで6時間となると思いますが、短縮からの時間振替により結局9時～19時までの10時間を拘束することとなり、従業員のモチベーションを下げることになりかねませんので、ご質問の制度については慎重に行う必要があると考えられます。

回答いただきありがとうございます。

この例の場合の、空くことになる１４時から１８時の時間は、外出も帰宅も自由に使うことができる時間になります。
また、この措置を取る場合も取らない場合も、昼に１時間の休憩を与えます。

ただ、ご指摘の通り、空き時間を自由に使えても、事実上、長時間拘束する形になりますので、その点に問題がないか危惧していました。
運用には十分注意していきます。ありがとうございました。

質問の本旨部分について、個人的な考えを、過去の行政確認を元に書きます。

今回の件は、いわゆる「繰り上げ・繰り下げ」ではありません。従って、就業規則にこの規定があったとしても適用はできません。

労働時間数には変更がないため、残業等の問題でもありません。
変更となるのは、休憩と終業の時刻のみです。全体として拘束時間と捉えられなくもないですが、法的には拘束時間ではありません。

ご存知のように、就業規則や労働条件通知書（雇用契約書）には「始業・終業の時刻」を記載しなければなりません。

こういった変更の頻度がどのくらいあるのか不明ですが、原理原則から言えば、就業規則には、出勤日をシフト表で明示するのと同じく、30日前までに明示する旨を記載して担保する、一方、労働条件通知書には同じ文言で担保し、少なくとも入社日から１ヶ月程度の各日の始業終業時刻がわかる表等を添付して交付する方法でクリアすればいいと思います。こういった場合の終業の時刻が固定なら就業規則等に書けますが、都度変わるのであればこの方法しかないと思います。

固定された就業時間で途中の休憩時間が長く、１日２回の勤務がある勤務形態は、医療機関の午前診と夜診によくみられますが、この場合好んではいなくても、予めそういう慣習がありそういうものだと承知して働いておられると思います。今回の場合は、どうやら臨時に変更を行うというものであるように受け取れます。

先の回答者さんも言われているように、頻度にもよるでしょうが、多いと人材流出防止の為、何らかの手立てを講じる必要があるのではないでしょうか。交通費の１日２回払いも有効です。

> 質問の本旨部分について、個人的な考えを、過去の行政確認を元に書きます。
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> 今回の件は、いわゆる「繰り上げ・繰り下げ」ではありません。従って、就業規則にこの規定があったとしても適用はできません。
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> 労働時間数には変更がないため、残業等の問題でもありません。
> 変更となるのは、休憩と終業の時刻のみです。全体として拘束時間と捉えられなくもないですが、法的には拘束時間ではありません。
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> ご存知のように、就業規則や労働条件通知書（雇用契約書）には「始業・終業の時刻」を記載しなければなりません。
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> こういった変更の頻度がどのくらいあるのか不明ですが、原理原則から言えば、就業規則には、出勤日をシフト表で明示するのと同じく、30日前までに明示する旨を記載して担保する、一方、労働条件通知書には同じ文言で担保し、少なくとも入社日から１ヶ月程度の各日の始業終業時刻がわかる表等を添付して交付する方法でクリアすればいいと思います。こういった場合の終業の時刻が固定なら就業規則等に書けますが、都度変わるのであればこの方法しかないと思います。
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> 固定された就業時間で途中の休憩時間が長く、１日２回の勤務がある勤務形態は、医療機関の午前診と夜診によくみられますが、この場合好んではいなくても、予めそういう慣習がありそういうものだと承知して働いておられると思います。今回の場合は、どうやら臨時に変更を行うというものであるように受け取れます。
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> 先の回答者さんも言われているように、頻度にもよるでしょうが、多いと人材流出防止の為、何らかの手立てを講じる必要があるのではないでしょうか。交通費の１日２回払いも有効です。

回答いただきありがとうございます。

このような変更は、顧客の都合に応じ、月に２、３回位行うことになると予想しています。
就業規則や雇用契約書に変更する場合がある旨を明示し、事前に対象者に終業時刻を通知する形になるように図りたいと思います。

ありがとうございました。

こういう通達を見つけましたのでお知らせします。

「就業中の停電又は屋外労働における降雨降雪等により作業を一時中止して自由に休憩せしめ、送電又は天候の回復を待って作業を続開し、停電又は降雨、降雪で休憩せしめた時間だけ終業時刻を繰り下げた場合、その労働時間が通算して一日八時間又は週の法定労働時間以内の場合には、割増賃金の支給を要しない」（33.2.13基発90）というものです。

ただこの内容からすると、臨時でかつ事業主の事情とはいえない場合に適用できる気がします。

> こういう通達を見つけましたのでお知らせします。
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> 「就業中の停電又は屋外労働における降雨降雪等により作業を一時中止して自由に休憩せしめ、送電又は天候の回復を待って作業を続開し、停電又は降雨、降雪で休憩せしめた時間だけ終業時刻を繰り下げた場合、その労働時間が通算して一日八時間又は週の法定労働時間以内の場合には、割増賃金の支給を要しない」（33.2.13基発90）というものです。
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> ただこの内容からすると、臨時でかつ事業主の事情とはいえない場合に適用できる気がします。

お手数おかけして恐縮です。
なるほど、こういう通達もあるんですね。関係者への説明資料の一つとして利用させていただきます。
ありがとうございました。