裁量労働制の支払い方

設問の真意がよくわからないのですが、コメントを。

　まず規定上、時間外労働に対する具体的な手当名目を『職務手当』としているので、当該制度の対象者に残業手当の名目で手当を支払う必要はなく、規定どおり相当額の『職務手当』を支払えば可です。ただ、この『職務手当』は実態の支給事由と名目が乖離している感もある。設問はこの違和感からの問いなのかと思います。

　つまり「規程する必要があるか？」について。
もし、『職務手当』の規定がないなら、法的に必要。これは賃金が労基法89の絶対的記載事項である以上、支給実態があるのにそま規定がないことは同法同条に抵触します。
また、『職務手当』という実態と名目の乖離した手当が既に規定されていて、その内容への疑問から「こんな規定は必要なのか？」との疑問であるのなら、事業主の趣味だから仕方ない…との回答になると考えます。

　なお、この設問の実態で注意すべきことは、『常に一定の職務手当額』です。裁量労働制により1日1時間の時間外労働があり、その相当額の手当ですから、いわば固定残業代と同じ性質です。ここで各月の所定労働時間は、月により18日～23日前後で変動するので、この一定の額が最大の時間数（ここでは23時間）の時間外手当の相当額と同額以上あるかです。社員の時間外単価も違うので、単に3万、5万というキリの額で払っている場合、不払が生じている恐れがあります。

ご返答ありがとうございます。

質問がわかりづらいと思いますので整理します。

１）裁量労働制の前提として、みなし労働時間をきめれば、該当する時間外分を支給すれば、いくら残業しても時間外手当（深夜、休日は除く）はつかない。という考えのもと（←これもネットとかでは、みなし労働時間以上働いた場合は、超過分の支払いが必要という文書もあって、ちょっとわからなくなってます。）

２）うちの規程を読むと、みなし労働時間分（１日１時間）を時間外として支給し、その１日１時間分を超過した場合は職務手当として残業代を支給する。というようにとれるのです。

３）ただ実際は、「基本給＋職務手当」だけの支給となっており、２）のような運用にはなっていません。

４）そこで、「職務手当」などの規程を設けないで、みなし労働時間に該当する分の給与を「基本給＋時間外」とした形で支給する事は、裁量労働制ではできなのでしょうか？それとも、かならず時間外手当に該当する「職務手当」のような形を設定しなければならないのか？
といった趣旨でした。


　まゆちさんがご指摘のとおり、うちの職務手当は残業の最大時間数を満たしていないので、やっぱり不払いの状況だと思いますので、（４）のような支給ができれば、不払いにはならないと思ったのです。

わかりづらくて申し訳ありませんが、よろしくお願いします。