賃下げについて

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お疲れさんです。

ご専門家によりご説明がありますが、当該事例は私も経験したものです。

合併をされる場合、原則として、消滅会社の就業規則等の労働条件は、存続会社にそのまま引き継がれなければなりません。今回の場合も、何の対策も採らなければ、M社はS社の条件を承継したうえで、合併を行い社員の雇用をしなければなりません。
ただし、一定の合理的な要件の元では、就業規則の不利益変更も認められています。
ただし、一定の合理的な要件の元では、就業規則の不利益変更も認められています。それではその条件とはどのようなものかですが、最高裁の判例では、以下の要件を満たすこととが必要とすることを求めています。

①就業規則の変更により、労働者が被る不利益の程度はどうか？
②使用者側に変更の必要性があるか、またその必要度はどの程度のものか？
③変更後の就業規則の内容自体の相当性はどうか？
④代償措置その他の関連する労働条件の改善状況は？
⑤労働組合や労働者などとの交渉は行ったか、またその対応は適切か？

特に賃金や退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成または変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけ高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであることを要するとしています。

経験からお話しますと3年程度は、合併前の会社の人事特に給与体系が存続しました。その後は合併会社の給与体系に変更されました。
基本は労使による話合い等行い、組合員過半数の承認後、合併となりました。