振替休日の制度と期限について

上司の発言は間違っていることを最初に申し上げておきます。この件はあまり難しいことではありません。「振替休日」を検索すればいくらでも解答が出てきます。振替休日とは、その文言の字の如く、単に休日を別の日に振り替える事を言います。つまり振り替えるべき元の休日と労働日の両方を特定した上で振り替えねば振替休日とは言えなくなります。振り替えるべき休日をいつにするかを決めないで単に休日に働かせることはできません。振り替えた結果、週１日の法定休日が確保できているか、週40時間以下となっているかなどで、振り替えた結果割増が必要な場合もあります。

> ある社員から振替休日が取得できない場合に消滅するのは問題があるのではないか？との
> 質問を受けたのですが、上司に確認したところ問題ないとの回答でした。
> この場合、問題はないのでしょうか？

いくつかご意見があるかと思いますが 、弊社の考え方での回答をいたします。

「休日の振り替えを前提に休日に就業をさせた」　→　代わりの休日を付与できなかった。
その場合は↑の就業は「所定の勤務」ではなく、「休日出勤」した扱いとなる。

※そうしないと所定の休日をカレンダーで配置していないことになります。

よって、休日出勤させた場合との差額を「消滅時」に支給します。

瑣末な説明で恐縮ですが、ちょっと頭の涼しい従業員であれば気付くと
思います。

従業員が労基署に駆け込むまではないと思いますが・・・
本件は、一度所轄の労基署にご相談されてはいかがですか？
労基署から「事業者の方ですか？」とは聞かれますが社名までは聞かれ
ませんので、私が迷った時は相談しています。

やっぱり「餅は餅屋に任せる（聞く）」のが一番だと思います。

「事前事後関係なく」、「取得不可能な場合は、消滅」という文言をみると、御社の場合は、振替休日ではなく、代休ではないのかという疑義が生じたので、念のため記載させて頂きました。御社が振替休日に該当する場合は、以下の内容はスルーしてくだされば幸いです。

　振替休日は、他の方がご回答されているように予め休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることを言います。そのため前述の元休日の労働日については、休日労働の割増対象とはなりません。
　但し、御社の勤務体系にもよりますが、同一週内で休日を振替なければ、週40時間を超える部分について時間外割増が発生する可能性があります。

　一方、代休は、休日労働をした後に、特定の労働日である日を休みとする措置です。この場合は、休日労働に対する割増が発生します。



　




> 振替休日の制度と期限について質問があります。
>
> 現在、弊社は休日出勤に関しては事前事後関係なく振替休日を
> 取得することとの規定を採用しております。
> また、振替休日に関しては前後1か月で取得を義務化し
> 取得不可能な場合は消滅するルールとなっております。
> ある社員から振替休日が取得できない場合に消滅するのは問題があるのではないか？との
> 質問を受けたのですが、上司に確認したところ問題ないとの回答でした。
> この場合、問題はないのでしょうか？
>

削除されました

村の長老 様
雑賀孫市 様
sousoumu 様


ご回答の方ありがとうございます。
振替休日の概念自体は私の方は理解しております。
ただ会社の方針として代休制度は認めずにすべてを振替休日としてしまい
一切の割増賃金をカットしようという目論見のようです。

消滅時には差額を支給すれば問題はないと思うのですが
なにぶんそういった目論見が見えるため、
単なる消滅との説明を受け上司より消滅することも
問題ないとの確認済みとの連絡を受けました。
私自身は、すっきりしていないのですが上司命令のため
そのまま社員にも伝えております。

やはり、普通に考えると違法のように感じますので
一度、労基署に相談してみようと思います。


みなさん、貴重なご意見ありがとうございました。

解決済みですが、

> 振替休日の概念自体は私の方は理解しております。
> ただ会社の方針として代休制度は認めず

内輪（社内のやりとり）で何と呼称しようと勝手ですが、
外部で相談されるときは、共通の用語を使用いただきたいものです。
その分、無用の摩擦を避けることができます。

疑問の向きは当然で、代休の権利は法定されていませんので、短期の時効を設定し消滅させるのは、特段問題はなく、

問題は何かというと、労務の提供を受けていながら、相応の賃金支払い、特に法定の時間外労働・法定休日労働に対する部分は割増賃金支払い義務が使用者にあるのに、労務をうけた賃金支払い期日にそれを果たしていない部分でしょう。これに尽きます。