賃金規程について

> 就業規則と併せて、賃金規程を作成しています。
> 今回はこの賃金規程の記載内容についてご相談させて下さい。
>
> 賃金規程の内容として、基本給や手当といった賃金の種類や割増賃金・残業代の計算方法など記載しなければならないと思います。
>
> しかし、弊社は休日に出勤しても休日手当や割増賃金は発生しません（振替で他の日に休日を取得することは可能です）。
> また、残業代も固定で1万円のみで、何時間残業してもそれ以上は支払われません。
> ちなみに、その固定残業代が何時間分の残業代になるのかも明確にされておりません。
>
> そのような給料形態をありのままに記載し、賃金規程として労基に提出しても問題はないのでしょうか。
>
> どうか、ご教授下さい。
> よろしくお願いします。
>

ウーン・・・ブラックですねぇ・・・

ご質問の雰囲気から、ご質問者様は、これが違法とわかっていて、違法な制度を届け出ることになって困っていると解釈していますが、一応どこが違法か説明します。

まず、振替ですが、振替は「取得」できるものではなく、会社が指定して休ませるものです。

さらに振替を取っても週４０時間を超える分は時間外が必要になります。よって、時間外が発生しないなんてことはありません。
固定残業代１万円とのことですが、実際に労働した時間で計算された時間外手当がこの1万円を超えていたら差額を支給しなければなりません。

ということで、全体的に違法状態ですが、それを賃金規程として届け出ることはできます。
で、その場ででも労基署の担当が読めば、違法なので書き直せとなるでしょうし、読まなきゃそのまま保管されるだけです。で、いつか臨検か何かで指摘されるか、社員の誰かが労基署に駆け込んで・・・ということになると思いますね。

となれば、「問題あるでしょうか？」の回答としては問題ありと言わざるをえないでしょう。ここまでブラックならば、質問者様の行動としては
・質問者様が違法を認識していないならば、適法な制度になるように勉強する。
・違法がわかっているいるならば、違法だと社長に訴える。
・社長に強要されているなら、そのまま書いて労基署でチクる。
・そんなブラックな会社はやめる。
・労基署の立ち入りまで我慢する。
といったところでしょうか。

何はともあれ大変だと思いますが、違法な会社は違法なままでは長続きしません。
また、社長は違法だということを知らないことが多いですから、違法だと、
社長が懲役になる恐れもある重大な違反だと伝えるだけで、まともになる会社もあります。
そこらへんを見極めて、できそうであれば話し合ってみてはいかがでしょうか

ちなみに バレれば最低でも是正勧告はありますし、悪質と判断されれば、未払いの超過分に加えて付加金（未払い分と同額、つまり２倍）の支払いを命ぜられます。
そんなことも社長に伝え違法な状況をなくしましょう。

田舎のおっさん様

ご教授ありがとうございます。
仰るとおり、この賃金規程は違法だと理解しており、その上で違法な届けをすることに困っております。

残業代に関してもブラック要素が濃いですが、もしかしたら36協定も締結して届け出ていないのではないかと思います…。

違法であることは経営者も認識しているとは思いますので、今一度、
違法なままでいることのデメリットも併せて伝え、まずは改善してもらえるように訴えてみようと思います。



> > 就業規則と併せて、賃金規程を作成しています。
> > 今回はこの賃金規程の記載内容についてご相談させて下さい。
> >
> > 賃金規程の内容として、基本給や手当といった賃金の種類や割増賃金・残業代の計算方法など記載しなければならないと思います。
> >
> > しかし、弊社は休日に出勤しても休日手当や割増賃金は発生しません（振替で他の日に休日を取得することは可能です）。
> > また、残業代も固定で1万円のみで、何時間残業してもそれ以上は支払われません。
> > ちなみに、その固定残業代が何時間分の残業代になるのかも明確にされておりません。
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> > そのような給料形態をありのままに記載し、賃金規程として労基に提出しても問題はないのでしょうか。
> >
> > どうか、ご教授下さい。
> > よろしくお願いします。
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> ウーン・・・ブラックですねぇ・・・
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> ご質問の雰囲気から、ご質問者様は、これが違法とわかっていて、違法な制度を届け出ることになって困っていると解釈していますが、一応どこが違法か説明します。
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> まず、振替ですが、振替は「取得」できるものではなく、会社が指定して休ませるものです。
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> さらに振替を取っても週４０時間を超える分は時間外が必要になります。よって、時間外が発生しないなんてことはありません。
> 固定残業代１万円とのことですが、実際に労働した時間で計算された時間外手当がこの1万円を超えていたら差額を支給しなければなりません。
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> ということで、全体的に違法状態ですが、それを賃金規程として届け出ることはできます。
> で、その場ででも労基署の担当が読めば、違法なので書き直せとなるでしょうし、読まなきゃそのまま保管されるだけです。で、いつか臨検か何かで指摘されるか、社員の誰かが労基署に駆け込んで・・・ということになると思いますね。
>
> となれば、「問題あるでしょうか？」の回答としては問題ありと言わざるをえないでしょう。ここまでブラックならば、質問者様の行動としては
> ・質問者様が違法を認識していないならば、適法な制度になるように勉強する。
> ・違法がわかっているいるならば、違法だと社長に訴える。
> ・社長に強要されているなら、そのまま書いて労基署でチクる。
> ・そんなブラックな会社はやめる。
> ・労基署の立ち入りまで我慢する。
> といったところでしょうか。
>
> 何はともあれ大変だと思いますが、違法な会社は違法なままでは長続きしません。
> また、社長は違法だということを知らないことが多いですから、違法だと、
> 社長が懲役になる恐れもある重大な違反だと伝えるだけで、まともになる会社もあります。
> そこらへんを見極めて、できそうであれば話し合ってみてはいかがでしょうか
>
> ちなみに バレれば最低でも是正勧告はありますし、悪質と判断されれば、未払いの超過分に加えて付加金（未払い分と同額、つまり２倍）の支払いを命ぜられます。
> そんなことも社長に伝え違法な状況をなくしましょう。

就業規則の規定内容について、違法状態であることは異論なきこととして、その違法規定のまま提出することはどうなのか、という質問でしょうか。

結論から言えば、労基署は受け付けてくれます。労基署は就業規則が提出された場合、手続きに不足や欠落がなければ受け付けねばならないとされています。つまり労働者代表の意見等が添付されていれば受け付けられるということです。その後、規定内容による違法行為が行われれば、法に照らして指導や検挙を行うわけです。

勘違いされている方が未だにありますが、労基署に受け付けられた就業規則は、違法な就業規則ではなく国によってお墨付きとなったものであり、効力としても有効なものであると。そのようなことはありません。有効性については、合法であって周知され、労働者代表による意見が付された就業規則であれば、労基署に届け出されていなくても有効ですし、届け出されていても合法な就業規則とは限りません。