育児の勤務時間短縮等の措置について

短縮時間の目安としては

所定労働時間８時間→２時間以上
所定労働時間７時間→１時間以上
所定労働時間６時間→必要なし

これ以上の短縮の義務は無いようです。

　時間を短縮すれば、日数を減らす義務は無いと思います。

育児休業法で求められているのは、「勤務時間の短縮”等”の措置」です。「等」が入っていますので、必ずしも時間短縮である必要はないと思います。厚生労働省のＨＰなどでも、「次のいずれかの措置を講じなければなりません」という表記で、以下の措置が並んでいます。

１ 短時間勤務制度
(1)１日の所定労働時間を短縮する制度
(2)週又は月の所定労働時間を短縮する制度
(3)週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務等の制度をいいます。）
(4)労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
２ 　フレックスタイム制
３ 　始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
４ 　所定外労働をさせない制度
５ 　託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

当社では、時間短縮ではなく、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げで対応しています。制度が導入されたときの経緯は詳しくはわかりませんが、たとえば、母親だけが時間短縮の措置をとることになれば、父親の会社のほうは育児に関して何の負担も負わないことになり不公平ではないかと考えられます。そういった観点でいくと、たとえば父親が始業・終業時刻を繰り下げ、母親が始業・終業時刻を繰り上げれば、それほどの問題なく育児はできるのではないかという考えもありなのかなと思います。ただ、実際問題としては、父親が育児のために始業・終業時刻の繰下げや繰上げに応じるかというと、なかなか難しいものがありますので、母親ばかりが苦労している状況のようにも思います。

個人的には、何のために育児休業やその後の勤務時間短縮等を会社が認めるのかということにつきるのではないかと思います。勤務時間短縮を申し出ている従業員に、仕事をどうしても続けてほしいのであれば、ある程度の要望は聞いてあげるべきでしょうし、その従業員以外にも、将来的に育児休業を取りそうな従業員でどうしても辞めてほしくない従業員がいるのであれば、仕事を続けられるような措置を取らなければ意味がないと思います。続けたのはいいけど、モチベーションが下がった状態で続けられても、会社にとってはよいことではないと思います。逆に、勤務時間短縮を求める従業員の希望をかなえたことにより、他の多くの従業員のモチベーションが下がるようになるおそれがあるのであれば、勤務時間短縮以外の措置で我慢してもらうしかないように思います。
また、ある程度、その従業員の希望に応じるのであれば、そのために他の人の負担が増えていることは認識させるべきだと思いますし、その従業員が回りに迷惑をかけないように気をつかうことも当然のことだとは思いますが、回りの人間にも次は自分の番かもしれない（育児が済んだ人でも親の介護などで休業する可能性はあると思います）、ということを認識させれば、お互い様ということでストレスも緩和されるのではないでしょうか。ただ、男性の従業員は、自分がそのような状況になるとは夢にも思わない（全部、妻がやってくれるものと思っている）人が多いので、やっかいではあるのですが。。

長々と書いてしまいましたが、ご参考になれば幸いです。

大変明確で、適切な回答をありがとうございました。
この１週間風邪を引いて、その上、病院でインフルエンザを貰い、お礼の言葉も申せず、大変失礼致しました。
寝込んでいた一週間分を取り戻す為にも、お二方のアドバイスは、大変貴重な物となっております。
ありがとうございました