派遣社員の登用

社労士として、回答します。

派遣先が派遣労働者を正社員として直接雇用する場合、
まず、対象派遣労働者の同意、派遣元への通知、
そして、採用の際は、通常の労働者と同様、
①労働条件通知書の交付（あるいは、雇用契約書を交わす）
②就業規則等の周知
③雇い入れ時の安全衛生教育の実施
④雇い入れ時の健康診断の実施
⑤各種社会保険制度への加入
⑥マイナンバーの収集
等が必要です。

また、対象派遣労働者に関する派遣先管理台帳は、
派遣が終了した日＝直接雇用した日から
３年間までは保存しなければなりません。

上記、必要な書類を整備すれば、
面接や試験を実施するかは御社の自由ですが、
①～⑥をきちんと実施するためにも、
また、派遣元と派遣先は違う会社で、
就業規則、賃金規程等、当然ながら異なるわけですから、
正社員登用後の変化をきちんとわかってもらうためにも、
私は社労士として、面接等の実施をお勧めしています。

派遣労働者にしてみれば、勤務場所が変わらないわけですから、
どうしても、仕事の内容等もこれまでと同じという認識が抜けない人も
いるわけです。
正社員になってみたら、
人事異動で、全然違う業務になったとか、転勤を命じられたとか、
残業が増えたとか、リーダーを任されたとか、賃金が下がったとか、
派遣元とは別の会社で、しかも正社員として採用されたのだから
ある意味当たり前というような理由で、
やっぱり派遣時代の方がよかったと言って、
離職してしまうような元派遣労働者もいます。

また雇用する側にとっても、
派遣先としては、派遣労働者については
雇用管理は派遣元が責任を持つものだったので、
ある意味お客様を迎えているような立場であったわけです。

これが正社員になれば、賃金から退職トラブルまで、
すべての責任が発生するわけです。

派遣先は知らなかったけれど、組合活動に熱心で、
派遣労働者時代に給料で派遣元と揉めていて、
派遣先が直接雇用したら今度は矛先が派遣先に
向かって…なんてこともあるわけです。

お互い後から「こんなはずじゃなかった」
「こんな会社（労働者）だとは思わなかった」
ということにならないためにも、通常の転職と同様、
面接を実施しておいた方がよろしいかと思います。

ご不明な点等ございましたら、追加でご質問ください。

おつかれさまです。

派遣社員を送り出す側をやっておりましたが、
だいたいは面接を課されますね。
派遣社員は現場にいるわけですが、正社員登用となると、
上層部にも絡んでくるお話です。
中途採用と似たフローくらいは踏んでいいでしょう。

逆に知識面を問う試験は不要でしょう。
実務力があって、正社員登用をしたいとお考えだと思いますので。