無期転換　パートタイムの取扱い

> 会社としては歯止めをかけたいと思っていまして、年次で雇用契約を取り交わす際に5年超える年度の雇用契約を更新しないと明示すればよいのか、運用上の例ややりやすさ等ご教示いただきたく思います。

厚労省が専門のサイトを立ち上げていますので、まずはリンク先を参照されてはいかがでしょうか？
「有期契約労働者の無期転換サイト」
http://muki.mhlw.go.jp/

ありがとうございます。
教えていただいたサイトも拝見していたのですが、65歳以上のパートタイムについては現状定年というものがないです。
雇い止めにならないように、雇用契約時に更新しない旨を提示して相手も納得すれば継続雇用しなくてもいいのでしょうかね。。


> > 会社としては歯止めをかけたいと思っていまして、年次で雇用契約を取り交わす際に5年超える年度の雇用契約を更新しないと明示すればよいのか、運用上の例ややりやすさ等ご教示いただきたく思います。
>
> 厚労省が専門のサイトを立ち上げていますので、まずはリンク先を参照されてはいかがでしょうか？
> 「有期契約労働者の無期転換サイト」
> http://muki.mhlw.go.jp/

> ありがとうございます。
> 教えていただいたサイトも拝見していたのですが、65歳以上のパートタイムについては現状定年というものがないです。
> 雇い止めにならないように、雇用契約時に更新しない旨を提示して相手も納得すれば継続雇用しなくてもいいのでしょうかね。。

なるほど、そうでしたか。既に確認されていたのですね。大変失礼いたしました。
自分なりに、ちょっと調べてみたり、考えてみようと思います。

お待たせしました。質問者の方が望まれている”正解”は探せませんでしたが、対応の方向性といいますか、ヒントは【参考資料】にあると考えます。ご期待に添えず、申し訳ありません。他の識者の方からご意見を伺えると有難いです。

以下、回答が少々長くなりますが、ご容赦いただければ幸いです。

改正法施行後、現時点では未だ無期転換申込の権利は発生しておらず、また、当然ながら、どういった規定が適法・違法なのかという判例もでておりません。多くの方が悩まれていることと思われます。

ですので、やはり、期契約の転換については「有期労働契約特措法（平成２７年４月１日施行）」で定められている例外を除き、改正労働契約法（平成２５年４月１日施行）による「無期転換ルール」に沿う対応を採らなければならないようです。

貴社の業種・業務・就業形態・従業員数規模等を考慮された上で就業規則等を改める必要があると思われますので、例えネット検索で出てきた雛型の就業規則から文言を写し取っても、貴社の実態に即した規定とならず、逆に運用に困るのではないか、と推測いたします。

『年次で雇用契約を取り交わす際に5年超える年度の雇用契約を更新しないと明示すればよいのか』と言われていらっしゃいますが、これは慎まれたほうがよさそうです。厚労省HPにある説明資料によると、次のようにありますので。

『④更新...無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません（法の趣旨から、そのような意思表示は無効と解されます）。』

また、同説明資料に次のようにあります。
『③無期労働契約...無期労働契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。別段の定めをすることにより、変更可能です。「別段の定め」とは、労働協約、就業規則、個々の労働契約（無期転換に当たり労働条件を変更することについての労働者と使用者との個別の合意）が該当します。なお、無期転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではありません。』

別の見方をすると、無期転換申込権（の行使）は労働者側にしかないですが、無期転換後の労働条件は事業主側で主体的に定めることができる、ということになりませんでしょうか？

規定類を書き換えるだけとはいかなくなりますが、この際貴社で業務棚卸・整理見直しを行ない、無期労働契約に転換する労働者の職務内容を決め、その内容に見合う労働条件等を就業規則等に定めた上で、有期契約労働者に対してその条件を提示し、無期契約に転換したいかどうか選択してもらえればよいのでは、と思う次第です。

例えば、地域限定、職務限定、あるいは時間限定の正社員（下記有識者懇談会報告書を参照されてください。）といったように、貴社の業種・業務・就業形態・従業員数規模等を考慮されて検討されてはいかがでしょうか。

【参考資料】
東京労働局
有期労働契約特措法、労働契約法、「多様な正社員」の普及・拡大等について
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/_120752.html

厚生労働省
雇用・労働「多様な正社員」について
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/tayounaseisyain.html

「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書
http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000052523.pdf

報告書３９頁　別紙２　就業規則、労働契約書の規定例　Ⅰ　就業規則の規定例
＊「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会における企業ヒアリング等における事例を基に作成したものであり、時間、賃金水準等については、あくまで例示であり、この水準にすべきというものではない。また、雇用区分や手当等の名称等についても同じく例示である。

とありますのでご留意ください。

ありがとうございます。
問題は、無期転換期に６０歳以上の方がいらっしゃった場合はどのようになりますか？
このままのケースだと何歳までも働き続けることができちゃうので、定年を設けてみたいと
思っています。

無期転換時　　定年
～60歳まで　　60歳
65歳まで　　　65歳
70歳まで　　　70歳
75歳まで　　　75歳まで

定年を転換時の年齢に応じて定めたいと思いますが、これについてはいかがでしょうか。

> お待たせしました。質問者の方が望まれている”正解”は探せませんでしたが、対応の方向性といいますか、ヒントは【参考資料】にあると考えます。ご期待に添えず、申し訳ありません。他の識者の方からご意見を伺えると有難いです。
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> 以下、回答が少々長くなりますが、ご容赦いただければ幸いです。
>
> 改正法施行後、現時点では未だ無期転換申込の権利は発生しておらず、また、当然ながら、どういった規定が適法・違法なのかという判例もでておりません。多くの方が悩まれていることと思われます。
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> ですので、やはり、期契約の転換については「有期労働契約特措法（平成２７年４月１日施行）」で定められている例外を除き、改正労働契約法（平成２５年４月１日施行）による「無期転換ルール」に沿う対応を採らなければならないようです。
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> 貴社の業種・業務・就業形態・従業員数規模等を考慮された上で就業規則等を改める必要があると思われますので、例えネット検索で出てきた雛型の就業規則から文言を写し取っても、貴社の実態に即した規定とならず、逆に運用に困るのではないか、と推測いたします。
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> 『年次で雇用契約を取り交わす際に5年超える年度の雇用契約を更新しないと明示すればよいのか』と言われていらっしゃいますが、これは慎まれたほうがよさそうです。厚労省HPにある説明資料によると、次のようにありますので。
>
> 『④更新...無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません（法の趣旨から、そのような意思表示は無効と解されます）。』
>
> また、同説明資料に次のようにあります。
> 『③無期労働契約...無期労働契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）は、別段の定めがない限り、直前の有期労働契約と同一となります。別段の定めをすることにより、変更可能です。「別段の定め」とは、労働協約、就業規則、個々の労働契約（無期転換に当たり労働条件を変更することについての労働者と使用者との個別の合意）が該当します。なお、無期転換に当たり、職務の内容などが変更されないにもかかわらず、無期転換後の労働条件を低下させることは、無期転換を円滑に進める観点から望ましいものではありません。』
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> 別の見方をすると、無期転換申込権（の行使）は労働者側にしかないですが、無期転換後の労働条件は事業主側で主体的に定めることができる、ということになりませんでしょうか？
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> 規定類を書き換えるだけとはいかなくなりますが、この際貴社で業務棚卸・整理見直しを行ない、無期労働契約に転換する労働者の職務内容を決め、その内容に見合う労働条件等を就業規則等に定めた上で、有期契約労働者に対してその条件を提示し、無期契約に転換したいかどうか選択してもらえればよいのでは、と思う次第です。
>
> 例えば、地域限定、職務限定、あるいは時間限定の正社員（下記有識者懇談会報告書を参照されてください。）といったように、貴社の業種・業務・就業形態・従業員数規模等を考慮されて検討されてはいかがでしょうか。
>
> 【参考資料】
> 東京労働局
> 有期労働契約特措法、労働契約法、「多様な正社員」の普及・拡大等について
> http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/_120752.html
>
> 厚生労働省
> 雇用・労働「多様な正社員」について
> http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/tayounaseisyain.html
>
> 「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書
> http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-11201000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000052523.pdf
>
> 報告書３９頁　別紙２　就業規則、労働契約書の規定例　Ⅰ　就業規則の規定例
> ＊「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会における企業ヒアリング等における事例を基に作成したものであり、時間、賃金水準等については、あくまで例示であり、この水準にすべきというものではない。また、雇用区分や手当等の名称等についても同じく例示である。
>
> とありますのでご留意ください。

> 問題は、無期転換期に６０歳以上の方がいらっしゃった場合はどのようになりますか？
> このままのケースだと何歳までも働き続けることができちゃうので、定年を設けてみたいと
> 思っています。
>
> 無期転換時　　定年
> ～60歳まで　　60歳
> 65歳まで　　　65歳
> 70歳まで　　　70歳
> 75歳まで　　　75歳まで
>
> 定年を転換時の年齢に応じて定めたいと思いますが、これについてはいかがでしょうか。

定年を定められる際には「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」が考慮されていれば
宜しいのではないでしょうか。既にご存知のことかも知れませんが。

第８条　事業主がその雇用する労働者の定年(以下単に「定年」という。)
　　　　の定めをする場合には、当該定年は、六十歳を下回ることができない。

第９条　定年(六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)
　　　　の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の六十五歳までの
　　　　安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置
　　　　(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)のいずれかを講じなければならない。

　　　　一　当該定年の引上げ

　　　　二　継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、
　　　　　　当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。)の導入

　　　　三　当該定年の定めの廃止