深夜業務を体験した際の手当

その体験研修が、そもそも「任意」なのか、「実質」指示されているのか、にも判断が異なってくるかと思います。
自発的な任意であれば、そもそも労働ではない、と考えることができるためです。
病院として体験させたいとして「通常の日勤を免除する形で体験を許可」してる部分もありますので、会社の指示する業務と解釈されれば労働と考えられることもあります。

また、任意としていても、実質が強制であれば労働とみなされるかと思いますので、その体験研修の内容を考えれば、宿直業務ではないでしょうから、時間帯が深夜に及ぶのであれば労働であれば深夜の割増賃金が必要になると考えられることもあるかなと思います。

実際に沿っての判断になろうかと思いますので、社労士さんへご相談されることがよいかと思います。



> 病院勤務している者です。
> 200床余りの病院です。
>
> 通常業務に深夜勤務がある職員は当然、深夜割り増し賃金が支払われていますので問題ないのですが、まったく異なる職種の職員が、体験研修（ほぼ見学）をした場合に、深夜割り増し賃金を支払う必要があるのでしょうか？
>
> 当方では、他部署の体験研修を任意で推奨しており
> 夜勤のない部署の職員が、深夜勤務の体験をすることがあります。
> この際の勤務は、通常の日勤を免除する形で体験を許可しています。
>
> ・任意の深夜勤務体験
> ・日勤は免除している（振り替え勤務）
> ・研修レポートを提出させている。（受け入れ先の部署に対して）
> ・全員が対象ではない。（部署により偏りがある）
> ・体験研修の内容は、自分の業務とは異なるもので、今後もその業務に着くことはほぼ考えられない（看護師ではないので）
> ・ほぼ一度だけの体験（制限はしていないが、一度だけになっている）
> ・夜勤中にできる仕事はほとんど無く、見学に終始している。（看護師ではないので）
>
> このような場合、深夜勤務として割り増し賃金の支払いが必要になるのでしょうか？
>
> 同じ職場内でのことなので、深夜勤務として割増賃金が必要、ということになりそうですが、気持ちとしては、任意でやっていること、スタッフとしての業務はほぼできない、という状況の中で割り増し賃金？と思ってしまったもので。
>
> アドバイスをいただけると幸いです。

> 病院勤務している者です。
> 200床余りの病院です。
>
> 通常業務に深夜勤務がある職員は当然、深夜割り増し賃金が支払われていますので問題ないのですが、まったく異なる職種の職員が、体験研修（ほぼ見学）をした場合に、深夜割り増し賃金を支払う必要があるのでしょうか？
>
> 当方では、他部署の体験研修を任意で推奨しており
> 夜勤のない部署の職員が、深夜勤務の体験をすることがあります。
> この際の勤務は、通常の日勤を免除する形で体験を許可しています。
>
> ・任意の深夜勤務体験
> ・日勤は免除している（振り替え勤務）
> ・研修レポートを提出させている。（受け入れ先の部署に対して）
> ・全員が対象ではない。（部署により偏りがある）
> ・体験研修の内容は、自分の業務とは異なるもので、今後もその業務に着くことはほぼ考えられない（看護師ではないので）
> ・ほぼ一度だけの体験（制限はしていないが、一度だけになっている）
> ・夜勤中にできる仕事はほとんど無く、見学に終始している。（看護師ではないので）
>
> このような場合、深夜勤務として割り増し賃金の支払いが必要になるのでしょうか？
>
> 同じ職場内でのことなので、深夜勤務として割増賃金が必要、ということになりそうですが、気持ちとしては、任意でやっていること、スタッフとしての業務はほぼできない、という状況の中で割り増し賃金？と思ってしまったもので。
>
> アドバイスをいただけると幸いです。

実質的な任意かそうでないかについては判断が難しいため、あくまで可能性の話にはなってしまいますが、ご了承ください。
なお、病院とありますが、法人格が不明なため、文章内においては「法人」と表記させていただいております。

ぴいちん様が回答されているとおり、たとえ名目は「任意」であっても、実質的に「任意ではない」と判断されるケースがあります。
たとえば任意参加とされる親睦会であっても、「参加しない人は人事面でマイナスになる」などの不利益が生じるケースにおいては、参加そのものが強制に近くなることから親睦会の時間も労働時間と解されることもあります。

以下、質問者様が頭に「・」を付して書いてくださっている箇条書きに対して私が感じる内容を書かせていただきます。
（あくまで私の解釈ですので、詳細については顧問社労士がいれば顧問社労士へ、いないようであれば労働基準監督署へ確認されることをお勧めいたします。）

「・任意の深夜勤務体験」については、「実質的な任意」であれば問題ないですが、その他の箇条書きを見ると法人の指示と判断される可能性が高くなるように感じる部分もあるため、何とも言えません。

「日勤は免除している」・・・「日勤を免除してまで体験を許可している」というのは、日勤分の労働をその深夜体験にあてるためと解釈できなくもないため、法人の指示と判断される可能性ありという、ぴいちん様の意見と同様に業務と判断される可能性が高くなるのではないかと感じます。

「研修レポートの提出」・・・こちらも同様で、このレポートが義務となると、法人の指示によるものという判断になる可能性がより高くなるのではないかと感じます。

「全員が対象ではない」・・・この文章の意味するところが若干判断が難しいところはありますが、法人側がこの体験の対象となる労働者の範囲を絞っているのであれば、法人が対象者を選別している印象がぬぐえません。

「体験研修の内容は自分の業務とは異なる」・・・これはこの体験研修が深夜業務かどうかには直接は関係がない問題と思われます。おそらく質問者様がおっしゃるように、体験以降に同様の業務に従事されることはないのでしょうが、だからといって参加者が深夜の体験研修に参加したという事実は消えないためです。

「ほぼ一度だけの体験」・・・こちらも同様に、回数は深夜割増の要否には関係ありません。どのような業務であっても、１度でも深夜労働に従事すれば深夜割増の対象となります。（例えば今まで２２時を回るまで仕事をしたことがない事務の方がいたとして、その方が初めて業務が深夜に及んだ場合でも、深夜割増は必要となります。）

「夜勤中にできる仕事はほとんどなく見学に終始」・・・こちらも、任意であることの裏付けにはならないと思われます。たとえば、入社一日目の新卒労働者も、ほとんどの場合に１日目からできる仕事というのはほとんどないと思いますし、今回の「体験研修」と同じような状況下と思われますが賃金は支払われるため、「見学に終始＝労働時間ではない」とする根拠には乏しいと思われます。

いずれにしましても、判断の上では「実質的に任意」かどうかが重要な要素になりますので、事業場を管轄する労働基準監督署に、より詳細な状況をお伝えになったうえで確認されることをお勧めいたします。

やはりそうですか。よく分かりました。
なかなか厳しそうですね。
大変丁寧に回答いただき感謝いたします。

真にありがとうございます。
深夜手当を出すのが妥当のようですね。
丁寧かつ分かりやすい回答に感謝いたします。