休み明けの突発休の取り扱いについて

有給休暇は労基法上の権利であるため、いくら就業規則で手続き等を記載しても、拒否はできません。時季変更権も結構厳格です。

また、欠勤という行為は本人には権利がなく（労働債務を履行するという義務が労働者にある。欠勤権というのはない。）、事後で欠勤を会社が認めるとき欠勤扱いにするだけです。欠勤扱いとするとどうせ給与控除されるのだから、あたかも欠勤の権利を認めることになります。

この両方の理由により、上記の対応（欠勤控除）は問題があると考えます。労使関係が協調的で、有給消化率がほぼ１００％で会社が有給休暇取得を促進して取りやすい環境であるのならばまだしも、欠勤控除という金銭的にも影響があるということであるのであればなおさらです。

昭和の時代ならいざ知らず、厳しいです。

業種が休むことによって回らない業種であるならば、コストはかさみますが、人員体制に余裕を置く、など別の対策を考えるしかないと思います。

> 表題の件に付きまして、弊社では突発休、特に休み明け月曜日の突発休が頻発しています。
> 常日頃から体調管理には十分注意するように言っていますが、なかなか解消されません。
>
> つきましては、社内秩序維持のために、休み明けの突発休の有給申請はこれを認めず、欠勤/給与控除として取扱いたいと思っています。（懲罰的な意味合いではありません）
>
> 弊社の、有給申請の規定は下記の概要となっていますが、事後申請については、裁量権の逸脱がなければ、問題がないと思っています。
> どうぞ、皆さまのご見解ご教授を頂きたく、お願いいたします。
>
> 【年次有給休暇】年次有給休暇の取扱いは、次のとおりとする。（規定抜粋）
> １. 年次有給休暇の請求方法については、以下のように定める。
> ① 年次有給休暇をとるときは３営業日前までに会社に申し出るものとし、当日の申し出は、業務の運営を妨げるため原則として禁止する。
> ② 社員が傷病・事故・その他やむを得ない事由で欠勤した場合は、当日始業時までに電話等で所属長に届出た場合に限り、各自の所有日数内で有給休暇に振り替えることができる。この場合、翌出勤日に所定の届書を提出しなければならない
> ③ 年次有給休暇はあくまで１労働日を単位として与えられるものである。
> 但し、社員の都合により半日を単位に取ることができる。
> （以下、省略）
> どうぞ、宜しくお願いします。
>

お忙しい中、ご回答送信を頂きましてありがとうございます
規定解釈には色々な立場から、色々な意見があると思います。
独り善がりになり、労使対立とならないように、みなさまのご意見が、参考になります。

> 有給休暇は労基法上の権利であるため、いくら就業規則で手続き等を記載しても、拒否はできません。時季変更権も結構厳格です。
→ご意見、ごもっともです。ただし、突発休の取扱ですので、時季指定権/変更権の問題ではないと思っています。
> また、欠勤という行為は本人には権利がなく（労働債務を履行するという義務が労働者にある。欠勤権というのはない。）、事後で欠勤を会社が認めるとき欠勤扱いにするだけです。欠勤扱いとするとどうせ給与控除されるのだから、あたかも欠勤の権利を認めることになります。
→認められる欠勤と認められない欠勤とは、懲戒事由の構成となりうるか否かというところでしょうか。
　興味深いご意見です。この点は、今後、熟慮していきたいと思います。

> この両方の理由により、上記の対応（欠勤控除）は問題があると考えます。労使関係が協調的で、有給消化率がほぼ１００％で会社が有給休暇取得を促進して取りやすい環境であるのならばまだしも、欠勤控除という金銭的にも影響があるということであるのであればなおさらです。
>
> 昭和の時代ならいざ知らず、厳しいです。
→おっしゃる通りです。
> 業種が休むことによって回らない業種であるならば、コストはかさみますが、人員体制に余裕を置く、など別の対策を考えるしかないと思います。
今後とも、ご意見の投稿、よろしくお願いします。

それで問題なかろうかと思います。最後の「社員の都合により半日・・・」という文言は一考を要するかとも思いますが。