従業員の定年後の待遇＆休日出勤手当について

状況が把握しきれませんので、個人的な感想もはいりますが…
会社として、休日に待機を命じているのであるならば、その賃金は支払うべきかな、と思います。
支払うべき業務でないのであれば、そもそもそのような業務命令をしなければよいということに、なるのではないかと思います。

②については、御社のその方への評価と思います。
失礼ながら、その方が必要なのか、不要なのか、どっちとして対応するのでしょうか？ 必要な費用を支払いたくないのであれば、そう告げる背かないと思いますし、必要な費用であるのであれば、それ以外で削減する方法もないのでしょうか。
必要な費用を払わなくてよい方法はありませんか？ と聞かれてもお返事は、難しいかと思います。ただ、必要な職種であり、その方も定年を過ぎているのであれば、早急にその業務をおこなえる方を確保することは、御社として、行う必要があることかとは、思われます。




> 従業員50名程の零細企業の総務と経理をしております。
> 畑違いの職から転職したばかりの者です。
>
> ある従業員の休日出勤手当と定年後の待遇についての相談です。
>
> ①休日出勤
> 会社指定の休日に主に在庫出荷作業、ほぼ待機の理由で出勤しています。
> 当社には振替休日の概念が無く、当然割増の休日出勤手当を支給しています。
> また、労基法にも休日が少ない為、抵触しているかもしれません。
>
> ほぼ待機の仕事に割増賃金を支給する余裕が今の財務状況に無いので、振替休日を就業規則に付け加えたいと思っています。
>
> そこで問題なのは何十年も休日出勤手当を貰っている従業員の反発なのです。
>
> ②定年後の待遇
> 就業規則には60才定年、65才以降は本人誕生日前日迄に待遇を決めて１年ごとの契約となっています。
>
> 今迄、60才定年に達した従業員はほぼ同待遇のまま、65才になっても、待遇は現役のままです。
> 賞与も支給しています。
>
> 根本的な原因に人手不足と後継を育てなかった事、つまり上記問題の対象者の“替え”が効かない人事体制と、それをそのままにしてきた役員にありますが、今は財務状況が厳しいのでムダな出費は削減しなければなりません。
>
> 現状で対象の従業員が辞められると、会社が回らなくなってしまいます。その事も本人は知っているので強気です。
>
> 目的は、資金確保の為の人件費削減です。
> しかし対象者の離職は避けなければ会社は潰れます。
> 役員も対象者には強く出れないのです。
>
> 対象者は技術職で仕事は顧客にも定評があります。
>
> 一体どの様にすれば解決できるでしょうか。

回答有難うございます。

総じて現状では必要な方に、今迄通りの待遇を支給し続けています。
現実この従業員に替わる人が居らず、仮に万が一の事があったらどうにもならないのです。

社内ですぐにバトンタッチできる者は居らず、そうできるようになるには数年掛かるかもしれません。

昔は経営状況も良かったそうなのですが、今は人件費削減を進めなければ、資金不足が見えている状況なのです。
定年に関しては、給与を下げ、厚生年金の受給をする方向にしてくれれば、会社負担も減り、且つ本人も収入が多少減少する程度になると思うのですが...

如何せん職人気質で、会社における自分の価値を知って強気な方で、昨日今日来た私の話には耳も傾けないはずです。


> 状況が把握しきれませんので、個人的な感想もはいりますが…
> 会社として、休日に待機を命じているのであるならば、その賃金は支払うべきかな、と思います。
> 支払うべき業務でないのであれば、そもそもそのような業務命令をしなければよいということに、なるのではないかと思います。
>
> ②については、御社のその方への評価と思います。
> 失礼ながら、その方が必要なのか、不要なのか、どっちとして対応するのでしょうか？ 必要な費用を支払いたくないのであれば、そう告げる背かないと思いますし、必要な費用であるのであれば、それ以外で削減する方法もないのでしょうか。
> 必要な費用を払わなくてよい方法はありませんか？ と聞かれてもお返事は、難しいかと思います。ただ、必要な職種であり、その方も定年を過ぎているのであれば、早急にその業務をおこなえる方を確保することは、御社として、行う必要があることかとは、思われます。

> 従業員50名程の零細企業の総務と経理をしております。
> 畑違いの職から転職したばかりの者です。
>
> ある従業員の休日出勤手当と定年後の待遇についての相談です。
>
> ①休日出勤
> 会社指定の休日に主に在庫出荷作業、ほぼ待機の理由で出勤しています。
> 当社には振替休日の概念が無く、当然割増の休日出勤手当を支給しています。
> また、労基法にも休日が少ない為、抵触しているかもしれません。
>
> ほぼ待機の仕事に割増賃金を支給する余裕が今の財務状況に無いので、振替休日を就業規則に付け加えたいと思っています。
>
> そこで問題なのは何十年も休日出勤手当を貰っている従業員の反発なのです。
>
> ②定年後の待遇
> 就業規則には60才定年、65才以降は本人誕生日前日迄に待遇を決めて１年ごとの契約となっています。
>
> 今迄、60才定年に達した従業員はほぼ同待遇のまま、65才になっても、待遇は現役のままです。
> 賞与も支給しています。
>
> 根本的な原因に人手不足と後継を育てなかった事、つまり上記問題の対象者の“替え”が効かない人事体制と、それをそのままにしてきた役員にありますが、今は財務状況が厳しいのでムダな出費は削減しなければなりません。
>
> 現状で対象の従業員が辞められると、会社が回らなくなってしまいます。その事も本人は知っているので強気です。
>
> 目的は、資金確保の為の人件費削減です。
> しかし対象者の離職は避けなければ会社は潰れます。
> 役員も対象者には強く出れないのです。
>
> 対象者は技術職で仕事は顧客にも定評があります。
>
> 一体どの様にすれば解決できるでしょうか。


こんばんは。横からですが。。。
まず業務全体を見直し不要と思われる休日出勤等の減日からかんがえてはどうでしょう。
在庫出荷が休日でなければならないのか平日でも対応可能なのかどうか、それによって休日出勤自体を減日することができます。
本人希望ではなく会社として必要かどうかを見極めましょう。
必要であれば時間として〇時間とか午前とかきちんと区切りをつけることも必要です。
役員から今の状況だと会社が立ち行かなくなる事を説明してもらい後任育成も視野に入れて仕事をするように話してもらいましょう。
極論　人は必要でも今のままだと潰れる。。その為に協力してもらいたいと話すよりないと思います。
該当者だけではなく会社として人件費の見直し。。。特に必要か不要か削減できる手当から始めてはどうでしょう。
今後は就業規則の規定を周知しそれにそって対応することの説明も必要かと思います。
役員から業務連絡として説明し後は個別対応でお願していくのがいいのでは。
とりあえず。

確かに人事労務管理が効かなくなってしまっている会社と言えそうですね。

１．振休の件は正直に会社の現状と変更理由、変更となった場合の取扱等を説明し理解を求めるしかありません。会社危機が事実なら正当な理由と考えられますし、納得できずに反対ばかりしていても、遅かれ早かれ会社の危機は来るのですから。

２．定年後の待遇についても同様です。

会社がこれらを説明しても理解を得られないのなら、それこそ遅かれ早かれの問題だと思います。理解しない労働者、承諾を得られない会社、どちらもどちらでしょう。

ご返答ありがとうございます。

休日出勤についてですが、先方の都合等があり、会社としても現状では必要になっています。
けれども仰られる様に、時間や午前のみなど、区切りをつけるなど、どうにか減らすよう当事者とも話合を試みようと思います。

後任育成を踏まえ、5年後、10年後も何とか運営できる人事体制を再構築するよう社を挙げて取り組むよう役員と話合いたいと思います。

ただ、今回の該当者がいかんせん職人気質であり、部署で替えが効かず一人親方のような存在になっており、まともに話をもとうとしても、反発することが目見える性格の方で、役員にも強気な態度なのでほとほと悩んでおります。

> ご返答ありがとうございます。
>
> 休日出勤についてですが、先方の都合等があり、会社としても現状では必要になっています。
> けれども仰られる様に、時間や午前のみなど、区切りをつけるなど、どうにか減らすよう当事者とも話合を試みようと思います。
>
> 後任育成を踏まえ、5年後、10年後も何とか運営できる人事体制を再構築するよう社を挙げて取り組むよう役員と話合いたいと思います。
>
> ただ、今回の該当者がいかんせん職人気質であり、部署で替えが効かず一人親方のような存在になっており、まともに話をもとうとしても、反発することが目見える性格の方で、役員にも強気な態度なのでほとほと悩んでおります。


こんばんは。
ご苦労されてるようですね。
ですが話しを聞かずとも･･･納得せずとも…話しておく必要はあると思います。
まず本人が会社は潰れてもいいと思っているのかどうかそこから本人に考えさせることも必要でしょう。
今のままでは会社は潰れます。あなたは年金があるから生活が出来るでしょうが他の社員はそうないかないです。会社が潰れると取引先にも迷惑が掛かります。貴方だけの問題ではない。会社を継続させるためにも全社員の協力が必要なんです。と折に触れ会社全体の意識を持つようにするよりありません。
一人の従業員が大事なのか会社の存続が大事なのか役員にもよく考えてもらう必要があると思います。
とりあえず。

“一人の従業員が大事なのか会社の存続が大事なのか”
役員は該当者には日頃強気な態度が取れてはいませんが、現状はそんな悠長な事を言える状況では無い、という事を説明し、さらにここで皆様にアドバイス頂いた内容をまとめて伝えてみたいと思います。

> しかし対象者の離職は避けなければ会社は潰れます。
> 休日出勤についてですが、先方の都合等があり、会社としても現状では必要になっています。
> 一体どの様にすれば解決できるでしょうか。

失礼かもしれませんが、経営者の判断が必要かと思います。
とても失礼な言い方をすれば経理部署が判断できる問題ではない、と思います。

会社が潰れる程の状況であれば、
仮として極端な話ですが、
弁護士事務所に弁護士なしで業務ができますか？
医療機関に医師なしで業務できますか？
ということをお聞きしているのと同じように感じます。

それでも必要な人材なのか、そうでない人材なのかは、経理部門でなく、経営陣が判断する事案と思います。

会社が潰れるほどの経営状況で、顧客の都合で休日出勤させて賃金を支払いたくない、といわれるのであれば、率直に本人に伝えるしかないかとは思えます。
ただ、その顧客があるのに、会社が潰経営状況になったのは、その従業員だけの責任なのでしょうか？

御社の経営事情はわかりませんが、経理部門でなく、御社の経営陣が御社の経営についてきちんと論議して対応するべき事案であり、会社としてよからぬ状況になった場合にmittyjさんだけに責任が追求されることにないように事案が解決すれば、とは思います。

個人的な意見が多く入りましたので、気分を害される内容があれば、お許しください。

> 御社の経営事情はわかりませんが、経理部門でなく、御社の経営陣が御社の経営についてきちんと論議して対応するべき事案であり、会社としてよからぬ状況になった場合にmittyjさんだけに責任が追求されることにないように事案が解決すれば、とは思います。

回答ありがとうございます。
入社も日が浅い私の代より以前の代からの問題なので、私に責任の追及はありません。

今回の問題の対象者だけでなく、長い間この問題をそのままにしてきてた経営陣に問題があるのは明らかです。

また『医療機関に医師無しに病院が成り立たない』かもしれませんが、個人病院なら仕方ないとして、総合病院なら複数の医師がいることで成り立つ様に、当社では、ひとりの技術者を頼りに、また他の部門においても、責任者となる者の代わりや育成を怠った結果、ひとりの技術者の立場を強くしてしまった、そのツケが今私の代に回ってきたということです。

さらに昔は経営状況も良かったので、一般的な常識が若干ズれた経営も成り立っていたのでしょうが、現実に来期が見えない経営状況にそのツケが来てしまい、もはや社内の抜本的な改革を行わない限り、私たちの次世代に負の遺産ばかりが残ってしまう状況なのです。

正直なところ、経営陣を含め、今回の対象者の件も今まで自分達が会社を育ててきた、という自負が強い分、次世代に継いでいくという意識が低かったことが原因であり、またその世代の方々が皆、定年以上の年齢になっており、いつ何時どうなるかも分からず、すぐにバトンタッチもできず、という負のスパイラルに陥っていている状況なのです。