年次有給休暇計画的付与の扱いについて

①　有給休暇を計画的付与する企業においては、設問の事例が必ずと言って良いほど提起されます。

②　私見ですが、計画的付与が合法的に成立していて、就業規則に課題に書かれた規定が設けてある場合は、試用期間中の者にその期間を「無給の特別休暇」とするのは差し支えないと思います。

③　現実問題として、その計画的付与期間に出勤しても業務に就くことはできません。
　　違う見解として、当該試用期間中の者から言えば、その計画的付与期間は事業の都合によるのだから休業手当（平均賃金の６割）を支払え、との意見が出そうです。
　　計画的付与を「事業の都合による休業」と言うべきか、否か、立場によって両論がありそうです。

④　私は関係先に対し、該当者は多くないし、入社して半年以内に限るので、「特別有給休暇」にしたら人手不足対策の一助にもなると進言しています。

⑤　質問外ですが、近親者の弔事の際特別有給休暇を出す企業が多くあります。その場合も社歴の短い人はどうするか。やはり同様にする向きが多いようです。そこらと比較考量すると、甘くなっても良いのでは無いでしょうか。

⑥　久しぶりに、労働者に甘い？？規定を知り、嬉しくなっています。

私見もあるかもしれませんが、
有給休暇の計画付与については、５日を残して付与するのであれば、問題はないと考えますが、そもそも有給休暇がないのであれば、ないものを会社が指定することはできないと考えます。

夏期休暇・冬期休暇を会社が日にちを指定して、有給休暇で処理するのであれば、有給休暇で対応できない従業員は「無給」での対応は難しいと考えます。使用者の責による欠勤と考えますので（従業員の責とは考えにくい）ので、会社が日にちを指定しているので、会社が休業を命じていると考えますので、休業手当として60%以上の手当てを必要とすると考えます。

会社の夏期休暇・冬期休暇によって、御社では通常であれば有給対応して減額されないと考えるのであれば、入社後で有給休暇の付与されていない社員においては、その補償についても100%という考え方もあるかと思います。



> 表題の件についてご教示ください。
>
> 私の会社は、入社後3ヶ月は試用期間で時給1,200円です。
> また有給休暇については入社半年後に10日付与されます。
> そのうち夏季3日冬季2日（全員指定された日）を、計画的付与として消化します（労使協定締結済）。
>
> ただ、入社後半年経たないうちに指定された日が来る者もいます（例えば4月1日に入社した場合、夏季3日の付与日までに有給休暇10日が付与されていない状態です）。
> この場合の規定について就業規則には、
> 『新入社員等で年次有給休暇の権利を有しない者については、年次有給休暇の日を無給の特別休暇とする』
> と定めています。
> 社員であれば月給制となっているのであまり関係ないのですが、試用期間中の場合だとその休暇分給与が発生しません。
>
> この、特別休暇無休というのは問題ないのでしょうか。

そもそも年休の計画的付与というのは、年休を付与されている者にしか適用できないとするのが法の原則です。しかし、労働者有利ということで、通達によれば付与されていない者にも、就業規則の規定によりその計画的付与日数を付与した上で取得させることは違法ではないとされています。従ってこれは年休であるため無給とはできません。就業規則に規定のある年休を取得した際の賃金額に基づき会社は支払う必要があります。よくあるのは製造業で計画的付与により会社全部を休日とするため、付与されていない者だけに出勤を命じることができない場合などです。

なお計画的付与には労使協定が必須ですが、この協定で「付与されていない者あるいは付与された日数で５日を超える日数が計画的付与日数に足りない者は除く」つまり計画的付与は全員適用でないとしても違法ではありません。

追記：前述した付与日数がない者は計画的付与から除外できますが、先の例のように会社が全休であって、事実上出勤して働くということができない場合、休業手当を支払うという方法も可です。