妊娠を契機として裁量労働制を外すことは、不利益変更にあたるか

「妊娠を契機とした」という言葉の使い方からいって、かなり法的な知識はある方ではないかと思いますが、一応、基本から。

マタハラについて、均等法では、事業主によるもの（9条）と上司・同僚によるもの（11条の２、去年から施行の新しい規定）の２種類を定めています（育介法にもあり）。
会社（総務）から命じられたというので、いちおう、事業主と仮定します。
体調不良で休んだり、業務上の配慮を求めた結果として、裁量労働制を解除されたというお話ですが、不利益の内容としては「始業・終業時刻を自分で決められなくなった」「裁量手当がなくなった」の２つが大きいと思います。

少なくとも、「本人の意思に反して」、会社が労働時間制度の変更を行った点は、問題が残りそうです（そのものズバリではないですが、指針に引っかかる可能性も）。

それはともかく、会社としては、「裁量手当の適用除外」に焦点があるように思います。つまり、裁量手当さえカットできれば、始業・終業時刻には、それほどこだわらないという感じではないでしょうか。
裁量労働制をとる場合、一応、みなし残業分の割増賃金をベースとして、裁量労働手当を決めるのが基本です。（あるいは、所定労働時間働いたとみなすけれど、ある程度の残業を前提に高い裁量手当を払う）。

ですから、裁量労働制から外されても、その分の時間外労働（割増賃金）を請求すれば、本来は「かなりの程度、元をとれる」はずです。
しかし、会社は「妊娠した後は、自己裁量で時間外はやらないだろうから、その分の裁量手当は払いたくない」と考えている可能性があります。
ですから「裁量労働制を継続したいけれど、業務量は多少減ると思うので、裁量手当の減額にとどめられないか」という交渉をするのも「現実的な」案だとは思います。
「不利益取扱い」で徹底抗戦をするのも一つの選択ですが、ご参考まで。






> 妊娠を契機とした裁量労働制の適応を外すことについて、教えていただけますでしょうか。
> 私は労働者側です。
>
> 【現状】
> ・裁量労働制を適用
>
> 【状況】
> ・妊娠で体調を崩し、3ヶ月休職（10月〜12月）
> ・職場復帰後は、休職前と同様の業務を担当（1月4日〜）
> ・復帰後の2週間程度は出張等、長距離移動が伴う業務は制限いただくよう請求した
> ・労働時間数は休職前と大きく変動しない見込み
> ・1月5日に会社（総務）から、1月1日より裁量労働制を外し、通常勤務に変更すると通達を受けた
> ・裁量労働制の解除に伴い、裁量労働手当の支給が無くなる
> ・規定の始業時間・就業時間を割ると、遅刻・早退となり、減給される
>
> 【質問】
> ・労働者の合意なしに裁量労働制の適用を外すことは、妊娠をきっかけとした不利益変更にあたるか
> ・裁量労働制の適応を外すことを拒否し、引き続き裁量労働制の適応を受けることはできるか
>
> 担当業務は、時期によっては深夜まで対応が必要であり、休職前は出勤時間を調整しておりました。
> 始業時間に合わせて出勤することにより、休職前よりも負担が大きくなるため、引き続き裁量労働制の適応を希望しております。
>
> 何卒ご教示いただければ幸いです。

長谷川様

この度はご教示くださり、ありがとうございます。
詳しく分かりやすいご説明、とても有り難いです。

私自身は法的な知識はほとんどないのですが、今回の事案も会社に対して交渉の余地があるのではと思い、色々な方のご相談事例を拝見した次第です。

私自身が不利益取扱いと受け取っている事項はご指摘の2点で間違いございません。
会社の考え方についても、仰られる通り、「時間外労働はしないだろうから」という判断であって、今後の担当業務を鑑みての判断ではないように思います。

まずは会社から判断の根拠を伺いつつ、落とし所を見つけたいと思います。

お陰様で頭の中が整理できたように思います。
本当にありがとうございました。


> 「妊娠を契機とした」という言葉の使い方からいって、かなり法的な知識はある方ではないかと思いますが、一応、基本から。
>
> マタハラについて、均等法では、事業主によるもの（9条）と上司・同僚によるもの（11条の２、去年から施行の新しい規定）の２種類を定めています（育介法にもあり）。
> 会社（総務）から命じられたというので、いちおう、事業主と仮定します。
> 体調不良で休んだり、業務上の配慮を求めた結果として、裁量労働制を解除されたというお話ですが、不利益の内容としては「始業・終業時刻を自分で決められなくなった」「裁量手当がなくなった」の２つが大きいと思います。
>
> 少なくとも、「本人の意思に反して」、会社が労働時間制度の変更を行った点は、問題が残りそうです（そのものズバリではないですが、指針に引っかかる可能性も）。
>
> それはともかく、会社としては、「裁量手当の適用除外」に焦点があるように思います。つまり、裁量手当さえカットできれば、始業・終業時刻には、それほどこだわらないという感じではないでしょうか。
> 裁量労働制をとる場合、一応、みなし残業分の割増賃金をベースとして、裁量労働手当を決めるのが基本です。（あるいは、所定労働時間働いたとみなすけれど、ある程度の残業を前提に高い裁量手当を払う）。
>
> ですから、裁量労働制から外されても、その分の時間外労働（割増賃金）を請求すれば、本来は「かなりの程度、元をとれる」はずです。
> しかし、会社は「妊娠した後は、自己裁量で時間外はやらないだろうから、その分の裁量手当は払いたくない」と考えている可能性があります。
> ですから「裁量労働制を継続したいけれど、業務量は多少減ると思うので、裁量手当の減額にとどめられないか」という交渉をするのも「現実的な」案だとは思います。
> 「不利益取扱い」で徹底抗戦をするのも一つの選択ですが、ご参考まで。
>
>
>
>
>
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> > 妊娠を契機とした裁量労働制の適応を外すことについて、教えていただけますでしょうか。
> > 私は労働者側です。
> >
> > 【現状】
> > ・裁量労働制を適用
> >
> > 【状況】
> > ・妊娠で体調を崩し、3ヶ月休職（10月〜12月）
> > ・職場復帰後は、休職前と同様の業務を担当（1月4日〜）
> > ・復帰後の2週間程度は出張等、長距離移動が伴う業務は制限いただくよう請求した
> > ・労働時間数は休職前と大きく変動しない見込み
> > ・1月5日に会社（総務）から、1月1日より裁量労働制を外し、通常勤務に変更すると通達を受けた
> > ・裁量労働制の解除に伴い、裁量労働手当の支給が無くなる
> > ・規定の始業時間・就業時間を割ると、遅刻・早退となり、減給される
> >
> > 【質問】
> > ・労働者の合意なしに裁量労働制の適用を外すことは、妊娠をきっかけとした不利益変更にあたるか
> > ・裁量労働制の適応を外すことを拒否し、引き続き裁量労働制の適応を受けることはできるか
> >
> > 担当業務は、時期によっては深夜まで対応が必要であり、休職前は出勤時間を調整しておりました。
> > 始業時間に合わせて出勤することにより、休職前よりも負担が大きくなるため、引き続き裁量労働制の適応を希望しております。
> >
> > 何卒ご教示いただければ幸いです。

穏やかに話し合うのが、まず先決ですよね。

とりあえず、フレックスで働くという妥協案もありですか。
従業員側は、始業・終業時刻の自己決定というメリットを保持できます。
結果として、残業が少なければ、会社側の「手当削減」という意図も達成できます。逆に、残業代と裁量手当がほぼ同じレベルなら、裁量制の解除撤回という話になるでしょう。



> 長谷川様
>
> この度はご教示くださり、ありがとうございます。
> 詳しく分かりやすいご説明、とても有り難いです。
>
> 私自身は法的な知識はほとんどないのですが、今回の事案も会社に対して交渉の余地があるのではと思い、色々な方のご相談事例を拝見した次第です。
>
> 私自身が不利益取扱いと受け取っている事項はご指摘の2点で間違いございません。
> 会社の考え方についても、仰られる通り、「時間外労働はしないだろうから」という判断であって、今後の担当業務を鑑みての判断ではないように思います。
>
> まずは会社から判断の根拠を伺いつつ、落とし所を見つけたいと思います。
>
> お陰様で頭の中が整理できたように思います。
> 本当にありがとうございました。
>
>
> > 「妊娠を契機とした」という言葉の使い方からいって、かなり法的な知識はある方ではないかと思いますが、一応、基本から。
> >
> > マタハラについて、均等法では、事業主によるもの（9条）と上司・同僚によるもの（11条の２、去年から施行の新しい規定）の２種類を定めています（育介法にもあり）。
> > 会社（総務）から命じられたというので、いちおう、事業主と仮定します。
> > 体調不良で休んだり、業務上の配慮を求めた結果として、裁量労働制を解除されたというお話ですが、不利益の内容としては「始業・終業時刻を自分で決められなくなった」「裁量手当がなくなった」の２つが大きいと思います。
> >
> > 少なくとも、「本人の意思に反して」、会社が労働時間制度の変更を行った点は、問題が残りそうです（そのものズバリではないですが、指針に引っかかる可能性も）。
> >
> > それはともかく、会社としては、「裁量手当の適用除外」に焦点があるように思います。つまり、裁量手当さえカットできれば、始業・終業時刻には、それほどこだわらないという感じではないでしょうか。
> > 裁量労働制をとる場合、一応、みなし残業分の割増賃金をベースとして、裁量労働手当を決めるのが基本です。（あるいは、所定労働時間働いたとみなすけれど、ある程度の残業を前提に高い裁量手当を払う）。
> >
> > ですから、裁量労働制から外されても、その分の時間外労働（割増賃金）を請求すれば、本来は「かなりの程度、元をとれる」はずです。
> > しかし、会社は「妊娠した後は、自己裁量で時間外はやらないだろうから、その分の裁量手当は払いたくない」と考えている可能性があります。
> > ですから「裁量労働制を継続したいけれど、業務量は多少減ると思うので、裁量手当の減額にとどめられないか」という交渉をするのも「現実的な」案だとは思います。
> > 「不利益取扱い」で徹底抗戦をするのも一つの選択ですが、ご参考まで。
> >
> >
> >
> >
> >
> >
> > > 妊娠を契機とした裁量労働制の適応を外すことについて、教えていただけますでしょうか。
> > > 私は労働者側です。
> > >
> > > 【現状】
> > > ・裁量労働制を適用
> > >
> > > 【状況】
> > > ・妊娠で体調を崩し、3ヶ月休職（10月〜12月）
> > > ・職場復帰後は、休職前と同様の業務を担当（1月4日〜）
> > > ・復帰後の2週間程度は出張等、長距離移動が伴う業務は制限いただくよう請求した
> > > ・労働時間数は休職前と大きく変動しない見込み
> > > ・1月5日に会社（総務）から、1月1日より裁量労働制を外し、通常勤務に変更すると通達を受けた
> > > ・裁量労働制の解除に伴い、裁量労働手当の支給が無くなる
> > > ・規定の始業時間・就業時間を割ると、遅刻・早退となり、減給される
> > >
> > > 【質問】
> > > ・労働者の合意なしに裁量労働制の適用を外すことは、妊娠をきっかけとした不利益変更にあたるか
> > > ・裁量労働制の適応を外すことを拒否し、引き続き裁量労働制の適応を受けることはできるか
> > >
> > > 担当業務は、時期によっては深夜まで対応が必要であり、休職前は出勤時間を調整しておりました。
> > > 始業時間に合わせて出勤することにより、休職前よりも負担が大きくなるため、引き続き裁量労働制の適応を希望しております。
> > >
> > > 何卒ご教示いただければ幸いです。