従業員への請求について

従業員の過失による部分があれば損害賠償を請求することは可能ですが、会社が被った全額を弁済することは、故意による部分がなければ現実的には難しいでしょうね。
無効になるわけではないでしょうが、会社が全くその損害の責任を負わなくてもよい、というわけでもないですから、全額が認められるには業務を正しく遂行した結果であれば、難しいでしょうね。
3万円の妥当性はわかりませんが、法によって減給の上限はあります。


労働基準法（制裁規定の制限）
第九十一条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。



> 従業員に、本人過失による事故、商品破損などの弁済費用を請求すること自体は適法ですか？
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> 請求すること自体は適法で、裁判になったときに、全額の請求は無効、などになるんでしょうか？
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> また、問題がないように、
> 無事故手当3万などとしておき、手当を停止することで損害を回収するという方法は妥当ですか？
> その無事故手当は、最低賃金と、残業代の算出に含まれますか？

①　本人過失による損害を、本人に求償すること自体は違法ではありません。ただし、その予定額を事前に就業規則などで規定 （賠償額の予定） すれば違法です。

②　一般的に当該労働者に悪意があったことを立証できなければ、裁判において損害額の全額請求は認められていません。
　事業主は事業を行う上において、ある程度の予期しない損害を生じるのは経験則上通常のことなので、それに備えて保険などにより被害を最小限にする努力をするべきであるとされています。
　従って裁判においては、損害額の最大５割以下としているようです。

③　また過酷な損害請求は、その後、本人だけでなく他の労働者にも帰属精神（愛社精神）を確実に失わせ、労働者の散逸 （退職） を招きます。思案のしどころです。

④　無事故手当を停止する方法は多く実施されています。これは妥当と考えます。

⑤　無事故手当は最低賃金法の賃金に含まれると考えます。ただし、現実に無事故手当を停止した結果、その月の （残業割増賃金を除く） 賃金支払額が総労働時間で割った場合に、最低賃金法未満になれば最賃法違反になります。

⑥　無事故手当は、無事故手当を支払った月の残業代算定基礎賃金に含まれます。
　毎月の無事故手当でなく、半年ごとの無事故実績により、賞与として 「無事故報奨」 とすれば、残業代基礎賃金に影響しません。