就業規則の正社員の勤務時間について

まず…、正社員の定義をどのようにしていますか？
一般的には、期間の定めのない雇用契約の労働者のこと、になります。
そこに、フルタイムの労働者のことをいう場合もあります。
どのような社員を想定でしょうか。

就業規則については、ある職種の週の所定労働時間を３２時間とする、とすることはできます。そしてそれをもって、御社の就業規則の「正社員」とすることはできますし、以降就業規則が定める正社員の規定の適用を受けることは可能です。

ただ、「以上とする」、とするのであれば、そもそもが、１箇月単位の変形労働時間制であれば週平均40時間以内でなければなりませんので、”１日8時間、週4日勤務”を基準とするのであれば、”以上”という文言は必要ないと考えます。

また、１日８時間勤務、週４日勤務というのが常ならば、そもそも１か月単位の変形労働時間制である必要性が乏しいようにも思えますが、いかがでしょうか。

１か月単位の変形労働時間制で週32時間での契約をおこなうのであれば、所定内時間外労働についての賃金についてを明確にしておく必要があるかと考えますので、「以上」という文言は省くべきであると考えます。

多様性をいうのであれば、ある職種以外であれば週４日（週32時間）という契約は、正社員と同等と扱われなくなる、ということでしょうか。

御社における、正社員と正社員でないものの定義をどのようにされているのか、を考えていただき実際に沿って就業規則を規定していただくとよいかなと思われます。



> 就業規則の一部改訂を検討しています。
> ポイントはある職種につき１日8時間、週4日勤務で正社員としたいのです。
> 現時点の就業規則では、全ての正社員は1カ月単位の変形労働時間制で１週平均４０時間以内とするになっています。
>
> ある職種につき「1カ月単位の変形労働時間制で１週平均32時間以上」として文言として問題ないか？教えて下さい。
>
> 労基署に確認したところ、職種により正社員であることの労働時間に違いがあることは就業規則にて規定してあれば問題ないとのことでした。
>
> 今後、週５日正社員とか週4日正社員など多様化する中でどのように就業規則をまとめるべきか参考になる規定例などございましたら、ご教授下さい。
> 宜しくお願い致します。

正社員は法で定義されたものではなく各社で独自に規定すればいいものです。ただ注意すべきは、公平でなければならない、予めそのことが同意されているものでなければならないということです。

今回の件である職種と言うのは、その職種に携わるすべての社員に適用されるのですね。またそのことが同意されてもいるのですね。他の職種に比して短時間のようですから賃金も低いのではと想像します。そのことももちろんその職種の方全員が同意されているのでしょうか。

既に短時間正社員制度は広く認められているところですし、健保・厚年でも４分の３条件ではない規定となっています。御社の経営者・従業員の賛同があればよろしいかと思います。

規定例とのことですが、これはまず社内のコンセンサスが得られたそのままを、規定分に起こせばいいんだろうと思いますが。

削除されました

ご回答・ご提言ありがとうございます。
反応が遅くて申し訳ありませんが、再度質問させていただきます。
理解が出来ていないが故に質問になっていない箇所があると思いますが、ご勘弁下さい。


まずは、正社員（常勤）の定義は就業規則上で、年間を通じて全労働日数に出勤でき、また、全労働時間に勤務することのできる者とされています。
職種により決められた勤務曜日（例：日・祝日は休みとか、日～土の中で交代して休みを取得するなど）や勤務時間（早番・遅番・夜勤など）があるので、それぞれの職種ごとに決められた全労働日数に出勤でき、また、全労働時間に勤務することのできる制限のない方を正社員としています。

今回の投稿の発端は、基本的に正社員（常勤）は、1カ月単位の変形労働時間制で１週の平均労働時間は40時間以内とする点は変えたくないですが、例外的にある職種のみ１週の労働時間32時間として正社員（常勤）と規定したいからです。ご提言に沿ってある職種のみ「１週の所定労働時間は32時間とする」と規定することで正社員（常勤）とすることは問題ないですね。

1週平均32時間「以上」という文言でどうでしょうか？とお尋ねさせて頂いたのは、その例外的なある職種が1日8時間4.5日勤務（36時間）であったり、1日8時間5日勤務（40時間）というケースもあるので「以上」で良いかなと思ったのですが、1カ月単位の変形労働時間制で週40時間以内という縛りは変わらないので週32時間以上という文言だと週40時間を超えることにもなってしまいおかしいということですよね？理解できていない場合はすみません。

よって、ある職種のみ１週の所定労働時間32時間として規定し、その職種で週36時間や週40時間の契約をした職員がいても32時間という最低ラインは超えているので正社員（常勤）であることは問題なく、待遇については契約時間数に応じて違いを付けていれば問題ないということでよろしいでしょうか？

引き続きアドバイス宜しくお願い致します。

私見もあります。

すみません。ある職種が、
> １日8時間、週4日勤務
以外の労働がないものとして、お返事していました。

> その例外的なある職種が1日8時間4.5日勤務（36時間）であったり、1日8時間5日勤務（40時間）というケースもある

それ以外の多様性が有るのであれば、ある職種においてはシンプルに、週の所定労働時間が32時間以上の場合に正社員を呼ぶ、と定義されればよいかと思います。そうすることで、就業規則が定める正社員の扱いになるかと思います。
その職種で労働者ごとに雇用契約の内容が異なる部分があるのであれば、雇用契約書にて詳細を記載して対応されることも方法になろうかと思います。

早速のご回答ありがとうございます。
それでは、規定表記について

第〇〇条　
正社員の勤務時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制によるものとし、１週平均の労働時間は４０時間以内とする。　
　２項
△△職種の正社員の勤務時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制によるものとし、１週平均の労働時間は３２時間以上とし個別契約により定めるものとする。

この様な表記はおかしいでしょうか？それとも、

　２項
△△職種の正社員の勤務時間は、１週の所定労働時間は３２時間以上とし個別契約により定めるものとする。

この方が良いでしょうか？

　あと、有給休暇は個別契約により定めた週所定労働日数に応じて付与（週４日なら初回は７日間。週５日なら初回は１０日間。）することで問題ないと思いますが、週４．５日勤務職員がいた場合の有給休暇は週５日勤務と同じく初回１０日付与しないと基準を満たしませんよね？


アドバイス頂けると幸いです。
宜しくお願い致します。

御社が、正社員と正社員以外とを区別されているのであれば、就業規則の何処かに、「正社員」は誰であるのかの定義されている条項はありませんか。
正社員が誰であるのか、を定義しないと「正社員」と記載されていてもわかりません。
就業規則においては、「正社員」と定義された従業員だけについて規定し、パートタイムとして定義された労働者については別の規定で就業規則を作成する場合もあります。
もし、分けていて「正社員」だけを規定する就業規則であれば、第２項がなくても意味が通じるかとも思います（就業規則全体を確認があるので、社労士さんに相談していただくとよいでしょう）。

週４日32時間の労働の場合の有給休暇の付与日数は、勤続６か月めで10日です。7日ではありません。



> 早速のご回答ありがとうございます。
> それでは、規定表記について
>
> 第〇〇条　
> 正社員の勤務時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制によるものとし、１週平均の労働時間は４０時間以内とする。　
> 　２項
> △△職種の正社員の勤務時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制によるものとし、１週平均の労働時間は３２時間以上とし個別契約により定めるものとする。
>
> この様な表記はおかしいでしょうか？それとも、
>
> 　２項
> △△職種の正社員の勤務時間は、１週の所定労働時間は３２時間以上とし個別契約により定めるものとする。
>
> この方が良いでしょうか？
>
> 　あと、有給休暇は個別契約により定めた週所定労働日数に応じて付与（週４日なら初回は７日間。週５日なら初回は１０日間。）することで問題ないと思いますが、週４．５日勤務職員がいた場合の有給休暇は週５日勤務と同じく初回１０日付与しないと基準を満たしませんよね？
>
>
> アドバイス頂けると幸いです。
> 宜しくお願い致します。
>
>

何度も素早いご回答ありがとうございます。
まずは、有給休暇の付与（週4日32時間の場合）ですが、週30時間以上の点から初年度10日になること再確認させて頂きました。ありがとうございます。
話は違いますが、週4日30時間勤務の非常勤（パート）職員が１名いるのですが、この方の有給は初年度10日になるのですよね。昨年の4月が最初の付与でしたので、今年の付与時点（4月）で訂正（昨年の不足分と今年の分を合わせて付与）し本人の了解を得たいと思います。

脱線してしまいましたが、当社の就業規則は正社員用と非常勤（パート）用と分かれています。改定を検討しているのは、正社員用です。改めて、正社員とは年間を通じて全労働日数に出勤でき、また、全労働時間に勤務することのできる者となっています。

その正社員用の就業規則の中の勤務時間の項目に、
第〇〇条
正社員の勤務時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制によるものとし、１週平均の労働時間は４０時間以内とする。但し、△△職種の正社員の１週の所定労働時間は３２時間以上とし個別契約により定めるものとする。

このようにしておかしくないでしょうか？
就業規則全体を通しての確認が必要とのことですので、明確な回答は難しいこと承知しております。最終的なことは当社にて判断しますが、この総務の森の投稿上のやり取りとしてお伝えしている情報から最後のアドバイスを頂けると幸いです。
勝手を言っていますが、宜しくお願い致します。





> 御社が、正社員と正社員以外とを区別されているのであれば、就業規則の何処かに、「正社員」は誰であるのかの定義されている条項はありませんか。
> 正社員が誰であるのか、を定義しないと「正社員」と記載されていてもわかりません。
> 就業規則においては、「正社員」と定義された従業員だけについて規定し、パートタイムとして定義された労働者については別の規定で就業規則を作成する場合もあります。
> もし、分けていて「正社員」だけを規定する就業規則であれば、第２項がなくても意味が通じるかとも思います（就業規則全体を確認があるので、社労士さんに相談していただくとよいでしょう）。
>
> 週４日32時間の労働の場合の有給休暇の付与日数は、勤続６か月めで10日です。7日ではありません。
>

> 脱線してしまいましたが、当社の就業規則は正社員用と非常勤（パート）用と分かれています。

正社員が誰であるのかを規定しているのであれば、労働時間の部分においては、平均で32～40時間になかと思いますので、32時間以上明記したほうがよいのかどうかは、御社の実情に併せていただければよいかと思います。
個別契約の云々は必要ないかと思いますが、あっても文章としておかしくはないと思います。他の職種で個別契約はないのでしょうか。

お世話になります。
いつも素早い回答ありがとうございます。当方の反応遅くてすみません。
色々とアドバイスを頂き、このあたりで対応を以下のようにしたくまとめました。

勤務時間に関する条文は、
（現在の条文）
第〇〇条
正社員の勤務時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制によるものとし、１週平均の労働時間は４０時間以内とする。

（改定後の条文）
第〇〇条
正社員の勤務時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制によるものとし、１週平均の労働時間は４０時間以内とする。但し、△△職種の正社員の１週の所定労働時間は３２時間以上とする。

このようにして、△△職種のみが１週の所定労働時間が３２時間以上で正社員であるということにしたいと思います。
△△職種の始業・終業時間は別途表記（8：30～17：30）しますが、どのような職種でも就業規則に定めのない業務上の例外事項は発生すると考え、その場合は別途個別契約によるということで色々な形態に対応することが出来るように

現在の就業規則の（目的）の中の２項に下記の条文があります。
「２　この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項は労働基準法その他関係法令の定めるところによる。」

この条文を、
「２　この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項は労働基準法その他関係法令及び個別の雇用契約の定めるところによる。」

このように改定することで、就業規則は最低条件として職員へ周知し、この就業規則を上回る、または、記載されていない例外事項（労働基準法その他関係法令に抵触しない内容）が発生した場合は個別の雇用契約で個々に対応することで問題ないと考えますがいかがでしょうか？

お世話になります。
この最後の書き込み（2018.3.7）に対して、何かご意見・ご指摘はないでしょうか？
おかしなところあれば訂正して対応したく宜しくお願い致します。
理解できてない為、おかしな規定になってないか心配であります。


> お世話になります。
> いつも素早い回答ありがとうございます。当方の反応遅くてすみません。
> 色々とアドバイスを頂き、このあたりで対応を以下のようにしたくまとめました。
>
> 勤務時間に関する条文は、
> （現在の条文）
> 第〇〇条
> 正社員の勤務時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制によるものとし、１週平均の労働時間は４０時間以内とする。
>
> （改定後の条文）
> 第〇〇条
> 正社員の勤務時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制によるものとし、１週平均の労働時間は４０時間以内とする。但し、△△職種の正社員の１週の所定労働時間は３２時間以上とする。
>
> このようにして、△△職種のみが１週の所定労働時間が３２時間以上で正社員であるということにしたいと思います。
> △△職種の始業・終業時間は別途表記（8：30～17：30）しますが、どのような職種でも就業規則に定めのない業務上の例外事項は発生すると考え、その場合は別途個別契約によるということで色々な形態に対応することが出来るように
>
> 現在の就業規則の（目的）の中の２項に下記の条文があります。
> 「２　この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項は労働基準法その他関係法令の定めるところによる。」
>
> この条文を、
> 「２　この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項は労働基準法その他関係法令及び個別の雇用契約の定めるところによる。」
>
> このように改定することで、就業規則は最低条件として職員へ周知し、この就業規則を上回る、または、記載されていない例外事項（労働基準法その他関係法令に抵触しない内容）が発生した場合は個別の雇用契約で個々に対応することで問題ないと考えますがいかがでしょうか？
>
>

> 正社員の勤務時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制によるものとし、１週平均の労働時間は４０時間以内とする。
> △△職種のみが１週の所定労働時間が３２時間以上で正社員であるということにしたいと思います。

私見です。
”△△職種のみが１週の所定労働時間が３２時間以上で正社員である”とされたいのであれば、それはそれで定義して、勤務時間については勤務時間として定義されればよいかと思います。
正社員とパート社員と就業規則が分かれているのであれば、正社員とは、どのような社員のことであるのかを、勤務時間とは別に定義されていませんかね。
そうであれば、正社員の定義を規定し直すだけでよいかとも思います。
文章で矛盾がなければ、文章はどのような書き方でも問題はないといえます。
※早急なお返事を求める場合は、就業規則をもって社労士さんに相談していただくことがよいと思います。でも、今回の件は、御社が正社員として考える方が、例外なく就業規則の定めを受けれる状況であればよいと思います。

お世話になります。
情報の少ない中でのアドバイス感謝致します。

正社員とパート社員と就業規則が分かれているのであれば、正社員とは、どのような社員のことであるのかを、勤務時間とは別に定義されていませんかね。
→定義されていますので大丈夫です。

今回の件は、御社が正社員として考える方が、例外なく就業規則の定めを受けれる状況であればよいと思います。
→全ての正社員に適用されます。
　ですが、この就業規則内に規定されていない事項で労基法などの要件を下回ることにない内容を個々に雇用契約にて提示することを規定する文章で、
「この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項は労働基準法その他関係法令及び個別の雇用契約の定めるところによる」とする文言はどのように思いますか？

何度も同じ質問を書き込み申し訳ございませんが、宜しくお願い致します。



> > 正社員の勤務時間は、毎月１日を起算日とする１か月単位の変形労働時間制によるものとし、１週平均の労働時間は４０時間以内とする。
> > △△職種のみが１週の所定労働時間が３２時間以上で正社員であるということにしたいと思います。
>
> 私見です。
> ”△△職種のみが１週の所定労働時間が３２時間以上で正社員である”とされたいのであれば、それはそれで定義して、勤務時間については勤務時間として定義されればよいかと思います。
> 正社員とパート社員と就業規則が分かれているのであれば、正社員とは、どのような社員のことであるのかを、勤務時間とは別に定義されていませんかね。
> そうであれば、正社員の定義を規定し直すだけでよいかとも思います。
> 文章で矛盾がなければ、文章はどのような書き方でも問題はないといえます。
> ※早急なお返事を求める場合は、就業規則をもって社労士さんに相談していただくことがよいと思います。でも、今回の件は、御社が正社員として考える方が、例外なく就業規則の定めを受けれる状況であればよいと思います。
>
>

> 「この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項は労働基準法その他関係法令及び個別の雇用契約の定めるところによる」とする文言

記載されてもよいかと思いますが、就業規則と雇用契約書の内容が異なっているときに、どちらが優先されるのかは、少なくとも、労働者に有利な方を優先させるのであれば、問題になることはないと思います。

ありがとうございました。
これで就業規則の改定を進めることが出来ます。
何度も繰り返しの質問にアドバイス・ご提言頂き感謝申し上げます。



> > 「この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項は労働基準法その他関係法令及び個別の雇用契約の定めるところによる」とする文言
>
> 記載されてもよいかと思いますが、就業規則と雇用契約書の内容が異なっているときに、どちらが優先されるのかは、少なくとも、労働者に有利な方を優先させるのであれば、問題になることはないと思います。