アルバイトの法定休日

細かな設定条件を省いてザックリと、ということであれば書かれている通りです。回避する方法としては「振替休日」でしょう。

ただこの場の質問でよくあることですが、いつも回答して良いのかと迷うことがあります。

それは会社の規定をこうしてもよいのか、ああすればどうか、などと担当者の立場で質問されているのですが、担当者だとすれば、まずは会社の就業規則や慣習を理解してからだと思うのです。それはわからない、どうしていたのか前任者が辞めてるのでわからない、といったことも多々あるようです。いうまでもなく就業規則の改定は単に法律解釈だけでなく経営者、従業員両方に可能な限りウィンウィンにすべきと思うのです。それがないと結局途中で断念や無効となることもあります。

今回の質問も振替休日と回答しましたが、現在その規定がなければ就業規則に追加しなければできませんが、既にあるのなら可能なはずです。

労働基準法第35条においては、
・法第三十五条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから就業規則の中で単に一週間につき一日といっただけでなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導されたい。
・常時十人未満の労働者を使用する事業所においても具体的に休日を定めるように指導されたい。
、という行政通達があります。
なので、休日を規定する義務はないが、規定することが望ましいというお返事になるでしょうね。
法定休日に割増賃金を支払わないようにするのには、就業規則で規定しなければなりませんが、振替休日の制度を導入して、予め振替休日により、休日と労働日を入れ替えることは方法になるかと考えます。



> いつも大変お世話になっております。
> 以前にも質問させていただいていますが、
>
> 月曜日から金曜日まで勤務の社員（週５日、４０時間労働）の法定休日を日曜日とている職場で、
> アルバイトは法定休日を固定しないでも問題ないでしょうか？
> アルバイトは平日、週５日も働かないのと、日曜日に在宅でお手伝い頂く場合があるので（管理監督者の指示のもと）、法定休日を社員と同じように特定しないでも良いならば、そちらの方が良いのですが、いかがでしょうか？
>
> 下記は認識してますが、いかがでしょうか？
> ・休日は一斉取得しなくても違法ではい。
> ・法定休日も事業場単位で決めないといけないという規定はない＝就業規則で法定休日を定める義務がない
>
> 法定休日を設定した場合、法定休日に働かせた場合、
> その週の労働時間がどうであれ（少なくても）、休日割増料金が発生してしまうので、それを回避するために他に方法があればご教示いただけたらと存じます。
>
>
>

> 以前にも質問させていただいていますが、

と続けて書き連ねた今回の疑問点は、これまでの質問と回答群で網羅されてます。

http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-218690/
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-216412/
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-210558/
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-202009/

新規性のある質問はとくにお見受けしません。あるなら特記ください。

あとは勤務社労士を名乗らせてもらってるのですから、その技量を雇用主にいかんなく発揮されてください。応援してます。なにせうちの務め先に試験合格者数名いますが、ばかにならない社労士会に支払う会費の費用対効果が見えないと、使用主は登録させてません。