就業規則が2つあるのですが。。

著者 アリア さん最終更新日:2018年06月21日 17:09 について私見を述べます。

①　就業規則をおろそかに考えていると、往々にしてこのようなことが生じます。

②　就業規則は１事業場に複数存在してはいけないとする法令を聞いたことがありません。

③　しかし、複数の就業規則が現存する場合は、その２者間に矛盾する部分が有るならば問題を生じます。
　その場合は、（明記されて無くても）、後日作成された方が優先し、古い方の矛盾部分は削除されたと見做すのが妥当と思います。

④　もう一つの解釈は、どちらかが作成・届出されただけであって、労働者の目に触れないような場所に格納されていた就業規則は、事実上無効とされるものです。
　その理由は、作成・届出してあっても、それを労働者がいつでも閲覧できる状態にしておかなければ、就業規則の強制効力は無いとの解釈などが定着しているからです。
　「知らしむべからず拠らしむべし」 と言う徳川政府の考え方は通用しません。

⑤　以上のことから、③ と ④ を検討し、いずれかが廃止されていると確信持てるのであれば、その方を廃止しましょう。
　それを確定できないのであれば、緊急に検討して、正しいものを作成し、不適切なものは廃止しましょう。

⑥　嘗て司法書士に依頼されたとのことですが、それ自体が不適当です。労務の専門家であるところの社会保険労務士に依頼すべきです。

⑦　１事業場に労働者が９人以下であれば、就業規則の届出は不要です。しかし、就業規則は労基署の仕事を作るために必要なのではありません。アリア様の事業所の労務管理のためのものです。退職者に対応するためにも、急いで社会保険労務士に依頼しましょう。

私見もあります。

御社の従業員が10人未満ですから、就業規則は届出ているものはない、と思います。

その上で、就業規則として、労働基準法に矛盾していないのであれば、「１」も「２」も御社の就業規則になる、と考えます。

２については、１のいち部を変更したということになるでしょうから、不利益変更となる部分がないのであれば、効力はあると考えます。

ただ、就業規則は周知も必要になりますので、周知されていない部分については労働基準法を優先することはあり得るかもしれません。

退職金については、就業規則のいずれかに記載があるのであれば、その規定されている規定は仮に昭和50年に制定したものであっても、無効というわけではありませんから、規定があればその規定に沿っての退職金の支払いを行うことになるでしょう。



> いつもお世話になっております。
>
> 社内に就業規則が2種類存在します。
>
> 1、昭和50年代作成、以降変更無しヴァージョン
>
> 2、6年ほど前に司法書士に作ってもらったヴァージョン（助成金申請に伴い、審査が　　　通るように作ってもらった様で、すごくシンプルな感じです。退職金のことなど未掲　　載。労働基準局の押印有）
>
> この場合、有効なのは2のヴァージョンでよいのでしょうか？
>
> 現在の従業員は役員含め5名。
> 就業規則がなくてもよい規模です。
>
> よろしくお願いします。
>
> ちなみに、私は3年前に入社し、就業規則渡すから、と言われたものの貰っていません。
> 整理していたら2種発見しました。
> 年内に退職者が出ますので、その対応で必要になるのか、、困惑しています。
>

就業規則の有効性については
１．作成すること
２．労基法等の合法範囲内の規定であること
３．従業員に周知すること
の３点です。届け出は有効性に関係ありません。

で10人未満とのことですから、原則として労基署は受け付けません。ただ助成金のためなどに一時期、地域によっては受け付けた事もあったようです。

さて、どちらが現在有効なのかというお問い合わせですが、一般には最新の方が有効と考えられます。ただ上記の条件がクリアされているかがポイントでしょう。

削除されました

みなさま

丁寧なご説明、ありがとうございました。

有給日数について2つの就業規則内で相違がありました。

また、助成金用に作った就業規則は全員に配布されておらず、自由に閲覧できる状態ではありません。



大赤字会社で就業規則を新しく作る予算もないのですが、アルバイトを雇う話もあるので至急対応しようと思います。

相違があったのですね。
新しいもののほうが効果があると考えるのですが、周知していない場合には効力を発揮していないと判断されることはありますので、これを機会に、就業規則を見直して作成していただくと良いかもしれませんね。



> みなさま
>
> 丁寧なご説明、ありがとうございました。
>
> 有給日数について2つの就業規則内で相違がありました。
>
> また、助成金用に作った就業規則は全員に配布されておらず、自由に閲覧できる状態ではありません。
>
>
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> 大赤字会社で就業規則を新しく作る予算もないのですが、アルバイトを雇う話もあるので至急対応しようと思います。

著者 アリア さん 2018年07月02日 15:55> みなさま について私見を述べます。

①　就業規則の有無とは関係なく、年次有給休暇については労働基準法の規定を下回ることは違法です。
　従って 「有給日数について2つの就業規則内で相違が」 有っても無くても、労働基準法に規定した日数以上を当該労働者に付与して下さい。

②　もしどちらかの就業規則に、法定日数を超える有給日数が書いてあれば、前にも申したように、後で作成した就業規則が優先すると考えます。
　もしこれに反すると、労働者から労働基準監督署へ申告されたら会社は困ることになります。

③　Webのキーワードに 「やさしい労務管理の手引き」 と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。２８ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。

④　「助成金用に作った就業規則は全員に配布されておらず」 と有りますが、その就業規則を助成金支給要件のひとつとした可能性が大です。
　もし、助成金受給後において、その就業規則に反する行為を会社がしていたら、詐欺罪として刑事罰を受ける危険があります。まかり間違えば会社は倒産に追い込まれます。
　早急にその就業規則と、助成金受給要件を仔細に照合し、詐欺とされる部分が無いことを確認しましょう。万一抵触する部分があれば、刑事事件になる前に自首して受給済みの助成金を返還することを強くお勧めします。
　ただし、その刑事罰 （詐欺） が時効にかかっていたら、放置しても実損は無いでしょう。その就業規則を作成した司法書士とかに責任を負わせるのも一手段です。