事業外みなし労働時間に納得がいいかないと

事業場外みなし労働時間制を採用していても、事業場内で労働した時間については、別途きちんと把握する必要があり事業場内労働時間については「みなす」ことはできないです。

ゆえに、御社が事業場内労働時間を把握せず対応していることは改善せねばならないことになりますし、きちんと時間外労働の賃金を支払ってない温床になるかと思います。

そもそも１～２週間に１回のそとまわりであれば、本当に労働時間が把握できていない条件を満たしているのかの確認は必要でしょうね。



> 当社は、一部の営業職が事業外みなし労働時間制度となっています。
>
> ある社員から（この者も”みなし”対象者）、納得できないとの指摘を受けています。そのものの言い分は以下の通りです。
>
> ＊外回りは、1～２週間に１回程度。あとは事務所で仕事。
>
> ＊始業開始時の当番や、始業開始直後の打ち合わせなどで、出勤時間はほぼ固定されている。始業開始後、１時間以内には必ず出勤しているように言われる。所定時間は8時間/日だが、ほぼ毎日８時間勤務している。早退は、特別用事がない限りは、しづらい。
>
> 以上のような勤務状態では”みなし”の対象にならないのでは？
>
> ＊遅れて出勤したり、早退したら、別の日にその分残業するように言われる。
>
> ＊いくら残業しても残業代が出ない。先月は、週20時間は残業していた。
>
> タイムカードがないの（出勤簿にハンコ押印）、残業時間はわかりませんが、
> 他の人の証言や、メールの履歴などでかなり残業していたのは、間違いないとは思います。
>
> 経営者側の言い分は以下の通り。
>
> ＊通常の勤務形態にすると、出勤記録を細かく残す必要があったり、毎月の残業計算も煩雑になる。出勤時間は、規律を守るためには、指定は当然。
>
> ＊ここ２～３か月は忙しいが、通常はそれほどでもない。遅刻早退で、給与控除をしなんだから、長い目で見れば従業員にとっても損にはならないだろうと
>
> 私も、この勤務形態は、”みなし”に該当するのかは疑問に思ってはいました。
> みなし制度の下なら、残業代は不要だと思っていましたが、現状通りなら理不尽にも思えます。
>
> どちらが正しいのでしょうか。

お返事が遅くなって申し訳ありません。
アドバイスありがとうございます。

例えば、終日外回りしていはような日は、みなしで対応。ずっと事務所内にいた場合は、通常の勤務（就業開始から終業時刻まで在社し、時間外手当もうける）、というようなやり方でしょうか？

このように、該当する日だけ、みなし扱いにすることも可能なんですね。

対象従業員が多いと、煩雑な作業になりそうですが、他の会社ではどうされてるんでしょうか。






> 事業場外みなし労働時間制を採用していても、事業場内で労働した時間については、別途きちんと把握する必要があり事業場内労働時間については「みなす」ことはできないです。
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> ゆえに、御社が事業場内労働時間を把握せず対応していることは改善せねばならないことになりますし、きちんと時間外労働の賃金を支払ってない温床になるかと思います。
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> そもそも１～２週間に１回のそとまわりであれば、本当に労働時間が把握できていない条件を満たしているのかの確認は必要でしょうね。
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> > 当社は、一部の営業職が事業外みなし労働時間制度となっています。
> >
> > ある社員から（この者も”みなし”対象者）、納得できないとの指摘を受けています。そのものの言い分は以下の通りです。
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> > ＊外回りは、1～２週間に１回程度。あとは事務所で仕事。
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> > ＊始業開始時の当番や、始業開始直後の打ち合わせなどで、出勤時間はほぼ固定されている。始業開始後、１時間以内には必ず出勤しているように言われる。所定時間は8時間/日だが、ほぼ毎日８時間勤務している。早退は、特別用事がない限りは、しづらい。
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> > 以上のような勤務状態では”みなし”の対象にならないのでは？
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> > ＊遅れて出勤したり、早退したら、別の日にその分残業するように言われる。
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> > ＊いくら残業しても残業代が出ない。先月は、週20時間は残業していた。
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> > タイムカードがないの（出勤簿にハンコ押印）、残業時間はわかりませんが、
> > 他の人の証言や、メールの履歴などでかなり残業していたのは、間違いないとは思います。
> >
> > 経営者側の言い分は以下の通り。
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> > ＊通常の勤務形態にすると、出勤記録を細かく残す必要があったり、毎月の残業計算も煩雑になる。出勤時間は、規律を守るためには、指定は当然。
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> > ＊ここ２～３か月は忙しいが、通常はそれほどでもない。遅刻早退で、給与控除をしなんだから、長い目で見れば従業員にとっても損にはならないだろうと
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> > 私も、この勤務形態は、”みなし”に該当するのかは疑問に思ってはいました。
> > みなし制度の下なら、残業代は不要だと思っていましたが、現状通りなら理不尽にも思えます。
> >
> > どちらが正しいのでしょうか。

横からちょっと一言。

去年改正された「労働時間の適正把握ガイドライン」でも、
労働時間の把握をしなくてもよいのは、
「みなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間制が適用される時間に限る。）」とあります。
かっこ書きで、わざわざ「みなし時間が適用される時間（事業場外で労働時間を把握できない時間）に限る」と念押しされてます。

法律的には、把握できる時間（必ず時間を記録）とできない時間を別々に分ける必要があるということです（法律どおりでない会社もたくさんあると思いますが）。


働き方改革関連法も成立したし、労働時間把握については、指導も厳しくなると思いますよ。




> 当社は、一部の営業職が事業外みなし労働時間制度となっています。
>
> ある社員から（この者も”みなし”対象者）、納得できないとの指摘を受けています。そのものの言い分は以下の通りです。
>
> ＊外回りは、1～２週間に１回程度。あとは事務所で仕事。
>
> ＊始業開始時の当番や、始業開始直後の打ち合わせなどで、出勤時間はほぼ固定されている。始業開始後、１時間以内には必ず出勤しているように言われる。所定時間は8時間/日だが、ほぼ毎日８時間勤務している。早退は、特別用事がない限りは、しづらい。
>
> 以上のような勤務状態では”みなし”の対象にならないのでは？
>
> ＊遅れて出勤したり、早退したら、別の日にその分残業するように言われる。
>
> ＊いくら残業しても残業代が出ない。先月は、週20時間は残業していた。
>
> タイムカードがないの（出勤簿にハンコ押印）、残業時間はわかりませんが、
> 他の人の証言や、メールの履歴などでかなり残業していたのは、間違いないとは思います。
>
> 経営者側の言い分は以下の通り。
>
> ＊通常の勤務形態にすると、出勤記録を細かく残す必要があったり、毎月の残業計算も煩雑になる。出勤時間は、規律を守るためには、指定は当然。
>
> ＊ここ２～３か月は忙しいが、通常はそれほどでもない。遅刻早退で、給与控除をしなんだから、長い目で見れば従業員にとっても損にはならないだろうと
>
> 私も、この勤務形態は、”みなし”に該当するのかは疑問に思ってはいました。
> みなし制度の下なら、残業代は不要だと思っていましたが、現状通りなら理不尽にも思えます。
>
> どちらが正しいのでしょうか。

> 例えば、終日外回りしていはような日は、みなしで対応。ずっと事務所内にいた場合は、通常の勤務（就業開始から終業時刻まで在社し、時間外手当もうける）、というようなやり方でしょうか？
>
> このように、該当する日だけ、みなし扱いにすることも可能なんですね。
>
> 対象従業員が多いと、煩雑な作業になりそうですが、他の会社ではどうされてるんでしょうか。



終日外回りをしていれば、その日はみなし扱いにしてよい、とはならないです。
「使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難」な場合のみ、になります。１～２週に１回とのことですが労働時間が把握できる状況等にありませんか。
あと真に「事業場外労働のみなし労働時間制の対象となる状況」であれば就労日の一部が対象となれば、混在して計算します。

なので、最初にある状況であれば、会社の判断のほうが誤っていると考えますので、適正な運用をすることが必要であると思いますよ。
勝手に、事業所外として、労働時間の把握・管理を怠ることはできないと考えていただくことがよいでしょう。


事業場外労働のみなし労働時間制の適正な運用（厚生労働省ホームページ）
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/jigyoujougai.pdf

労働時間の適正な把握のために
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/070614-2.pdf

度々、ありがとうございます。

私も、本などで”みなし”の適用がかなり厳密であることを知り、当社の場合たとえ外回りの日でも該当しなとは思いました。

私が担当する前からの適用なので、経緯は不明です。経営者側からすれば、単なる残業代の削減、時間外労働の管理の手間を省くことが目的ではないかとも推測されますが。

一方で、従業員側も時間外労働があまりなければ、多少の遅刻・早退（事前に連絡ある場合）をしても、給与控除されないし、中にはその都度残業申請を出すのは面倒と感じる人には、メリットがあるとする人もいるようです。また、”みなし”適用を条件に、固定給の割増があったとの話もあり、このまま”みなし”を希望する声もあります。

しかし、従業員が希望しても、該当しなければ”みなし”制度は利用できないんでしょうか。また、みなし制度から外れることを理由に、固定給を下げることは法律的に問題ないんでしょうか。



> > 例えば、終日外回りしていはような日は、みなしで対応。ずっと事務所内にいた場合は、通常の勤務（就業開始から終業時刻まで在社し、時間外手当もうける）、というようなやり方でしょうか？
> >
> > このように、該当する日だけ、みなし扱いにすることも可能なんですね。
> >
> > 対象従業員が多いと、煩雑な作業になりそうですが、他の会社ではどうされてるんでしょうか。
>
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> 終日外回りをしていれば、その日はみなし扱いにしてよい、とはならないです。
> 「使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難」な場合のみ、になります。１～２週に１回とのことですが労働時間が把握できる状況等にありませんか。
> あと真に「事業場外労働のみなし労働時間制の対象となる状況」であれば就労日の一部が対象となれば、混在して計算します。
>
> なので、最初にある状況であれば、会社の判断のほうが誤っていると考えますので、適正な運用をすることが必要であると思いますよ。
> 勝手に、事業所外として、労働時間の把握・管理を怠ることはできないと考えていただくことがよいでしょう。
>
>
> 事業場外労働のみなし労働時間制の適正な運用（厚生労働省ホームページ）
> https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/jigyoujougai.pdf
>
> 労働時間の適正な把握のために
> https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/070614-2.pdf

また、横から失礼します。ちょっと思いついたので。
事業場外みなしを適用する要件は、「労働時間を算定し難い」ことです。

「みなしを理由として固定給の増額があった」ということですが、対応として、増額分をそのまま「固定残業代」として処理するという方法も考えられなくはありません。固定残業代であれば、実際の残業時間（残業代）が固定の手当分を超えない限りは、清算不要なので、今と似たような形で運営できます（細かなルールは相談）。逆にいうと、手当分を超えると清算が求められるわけですが（労働時間の把握も必要）。


> 度々、ありがとうございます。
>
> 私も、本などで”みなし”の適用がかなり厳密であることを知り、当社の場合たとえ外回りの日でも該当しなとは思いました。
>
> 私が担当する前からの適用なので、経緯は不明です。経営者側からすれば、単なる残業代の削減、時間外労働の管理の手間を省くことが目的ではないかとも推測されますが。
>
> 一方で、従業員側も時間外労働があまりなければ、多少の遅刻・早退（事前に連絡ある場合）をしても、給与控除されないし、中にはその都度残業申請を出すのは面倒と感じる人には、メリットがあるとする人もいるようです。また、”みなし”適用を条件に、固定給の割増があったとの話もあり、このまま”みなし”を希望する声もあります。
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> しかし、従業員が希望しても、該当しなければ”みなし”制度は利用できないんでしょうか。また、みなし制度から外れることを理由に、固定給を下げることは法律的に問題ないんでしょうか。
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> > > 例えば、終日外回りしていはような日は、みなしで対応。ずっと事務所内にいた場合は、通常の勤務（就業開始から終業時刻まで在社し、時間外手当もうける）、というようなやり方でしょうか？
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> > > このように、該当する日だけ、みなし扱いにすることも可能なんですね。
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> > > 対象従業員が多いと、煩雑な作業になりそうですが、他の会社ではどうされてるんでしょうか。
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> > 終日外回りをしていれば、その日はみなし扱いにしてよい、とはならないです。
> > 「使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難」な場合のみ、になります。１～２週に１回とのことですが労働時間が把握できる状況等にありませんか。
> > あと真に「事業場外労働のみなし労働時間制の対象となる状況」であれば就労日の一部が対象となれば、混在して計算します。
> >
> > なので、最初にある状況であれば、会社の判断のほうが誤っていると考えますので、適正な運用をすることが必要であると思いますよ。
> > 勝手に、事業所外として、労働時間の把握・管理を怠ることはできないと考えていただくことがよいでしょう。
> >
> >
> > 事業場外労働のみなし労働時間制の適正な運用（厚生労働省ホームページ）
> > https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/jigyoujougai.pdf
> >
> > 労働時間の適正な把握のために
> > https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/070614-2.pdf

> 度々、ありがとうございます。
>
> 私も、本などで”みなし”の適用がかなり厳密であることを知り、当社の場合たとえ外回りの日でも該当しなとは思いました。
>
> 私が担当する前からの適用なので、経緯は不明です。経営者側からすれば、単なる残業代の削減、時間外労働の管理の手間を省くことが目的ではないかとも推測されますが。
>
> 一方で、従業員側も時間外労働があまりなければ、多少の遅刻・早退（事前に連絡ある場合）をしても、給与控除されないし、中にはその都度残業申請を出すのは面倒と感じる人には、メリットがあるとする人もいるようです。また、”みなし”適用を条件に、固定給の割増があったとの話もあり、このまま”みなし”を希望する声もあります。
>
> しかし、従業員が希望しても、該当しなければ”みなし”制度は利用できないんでしょうか。また、みなし制度から外れることを理由に、固定給を下げることは法律的に問題ないんでしょうか。



事業所外みなし労働時間制、と固定残業代制度を混同されていませんか。「固定残業代」を、「みなし残業代」と称する会社もあります。

事業所外みなし労働時間制は、労働時間が把握できない状況にある際に用いる制度です。事業所内労働分を事業所外みなし労働時間制で対応することはできません。

一方、固定残業代は、賃金の計算をおこなうにわたり、もしくは、固定的な賃金の増額の代わり等において、残業を行ったとみなして賃金を支払う方法です。

固定残業代においては、定められた残業時間分を支払う制度ですから、あまり残業していない月でも一定の賃金を支払うことになりますし、定められた残業時間分以上の残業を行った場合には、超過時間分は追加して残業代をしはらう制度です。
そのため、残業時間の把握、管理は必要になりますので、「事業所外みなし労働時間制」を一部採用しているからといって、事業所内を含めて労働時間を管理しなくてもよい、という考えはできません。

賃金における固定残業代においては、これまで支払っていたものを一方的に無くすることは、従業員の不利益変更になりますので、合意がなければできない、になります。