配置転換に伴う人事異動の手続きについて

御社のルールがあると思いますので、私見としてです。

１．いきなり、異動の辞令、というのは法的には問題ないです。ただ、本人の生活設計に係る異動であれば、内示なしよりは、内示ある方がよいかと思います。

２．御社の基本給というのが、役職業務に関与しない給与であれば、異動をもって減給ということは根拠が無いと考えます。
一方で、例えば、営業職の手当にみなし残業代が含まれていて、それ以外の職種にはみなし残業代がない場合等においては、職種の変更によっての手当の変更が生じて月の給与総額が減少することは異動の場合にはあり得るかと思います。　ただ、そのような場合には、内示がないより、あったほうがよいと思います。
御社の基本給がわかりませんのが、異動があれば一方的に減給してもよい、ということにはなりません。合理的な理由が必要です。

雇用契約書に異動の条項がなく、異動することで雇用契約書を作成せねばならないのであれば、異動がそもそも契約違反になる可能性がありませんか。

減給を伴う雇用契約の変更であれば、そもそも異動に関係なく、本人との合意が必要と考えます。



> いつもお世話になっております。
>
> 該当社員（正社員）が配置転換に伴って異動する場合の手続きについて、
> 質問がございます。
>
> ①人事異動発令のタイミング
> 本人に異動日当日に、異動の旨を伝えるのはＯＫですか？
>
> ②　給与
> 配置転換に伴う人事異動で、給与（基本給）を下げるのは大丈夫ですか？（正社員です）
>
> 雇用契約書を再度作成し、基本給を下げて結び直すというのは有効ですか？
>

著者 ごろー さん最終更新日:2018年07月20日 15:01 について私見を述べます。

①　異動日当日に、異動の旨を伝えるのは好ましいことではありません。ごろー様がその立場に立たされと仮定してみて下さい。嬉しいですか？？

②　出し抜けに本人の気もソンタクしないで、会社は人情知らずだ、と内心退職したいとまで思うのではありませんか。

③　住所移動を伴わない異動であっても、それがいわゆる昇給を伴う栄転であれば打診抜きでも良いでしょう。
　そうであっても、自分が不得手な部門への異動であれば「体よく退職に追い込む手段か？」「パワハラか」などと疑心暗鬼を生むこともあります。

④　異動や人事評価は、労働者の資質向上による社業発展のために行うべきものです。人事権者の自己満足のためであってはいけません。

⑤　配置転換に伴う人事異動で、給与（基本給）を下げるのは無論いけないことです。
　もっとも、配置転換と言いながら実は懲戒処分であれば不適切な処置ではありますが懲戒事由に拠ります。懲戒は懲戒として、就業規則に定めた範囲でかつ本人に弁明の機会を与えた上で実施しましょう。

⑥　質問のことを実行すれば、不当処分として、最悪は訴訟に及ぶケースです。ユニオンとか名の付く労組へ駆け込む恐れもあります。ユニオンなんかヘッチャラだ、提訴されても平気だ勝訴すると言える根拠がありますか。
　事前に、特定社会保険労務士に詳細を説明して、助言を受けることを強くお勧めします。