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従業員代表のやるべきこと

著者 Koko さん

最終更新日:2018年09月29日 22:24

教えてください。

当社で、従業員のAさんが従業員代表(過半数代表)に選任されました。
労使協定の締結などは問題なく進められましたが、
その後、Aさんが会社の同僚Bさんから、従業員代表なら従業員の意見や要望をすいあげて会社に上げるべきだと言われたそうです。(待遇改善や社内環境の改善など)

Aさんとしてはかたみのせまい思いをしたそうです。
従業員代表はそういったことをする必要というか責任はあるのでしょうか。

当社に組合はございません。

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Re: 従業員代表のやるべきこと

著者村の長老さん

2018年09月30日 08:22

御社において、代表を選出するときにそのような役目をもたせた上で選出したのなら「ある」ということになるでしょうし、単に労使協定の代表となるだけで選出したのなら「ない」でしょう。

Re: 従業員代表のやるべきこと

著者いつかいりさん

2018年09月30日 08:53

労基法何条の労使協定かわかりませんが、その選出過程で会社側は介入していないですよね。手順としては

・何についての労働者代表を選ぶのか、協定内容も明示して選出を依頼する
・選出過程は労側民主的自治に委ねる

この過程において、Bさん問題意識も織り込まれることになります。そのことを期待して立法化されました。単に36協定を結ぶと言っただけで、協定時数とか内容あきらかにしていないなら、ハンコおさせるだけの労働者代表を選出させているといわれてもしかたないでしょう。労側自治意識を形成するに阻害していないことが重要です。

たとえば36協定締結をもって動いているとき、締結時間数を縮減しろ、そのためにも労働環境・仕事量の見直ししろ、応じなければ締結拒否しろ、という意見集約もありえるわけです。そういった充足をもって締結されているのであれば、あとだしBさん意見が出てくるのか不思議です。もっとも今回協定内容と関連していないのであれば、Bさん意見は労側代表の任務でなく、有志をつのって労働組合結成に向けて動くよう、うながすといいでしょう。

H31.4施行改正労基法にあわせて施行規則に、労使協定締結、就業規則意見する労側代表者について、次の二つの条項が規定されます。

使用者の意向に基づいて選出されたものでないこと
・法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない

これにてらしあわせて締結過程に問題があれば会社としてもみなおされることです。

Re: 従業員代表のやるべきこと

著者労働新聞社 相談役 長谷川さん (専門家)

2018年09月30日 08:57

これまでずっと、「過半数代表者はハンコを押すだけ「」みたいな運用だった場合、たまたま今回過半数代表者になった人を非難するのは酷ですね。


一応、「代表者選任のための投票に合わせ意見・希望を提出させ、代表者が集約するのが望ましい」みたいな通達は出ています(昭61・6・6基発333号)。これは従業員みんなが集まるのが難しい派遣労働者を対象としていますが、普通の職場であって、みなさん、集まる機会があって、その際、挙手等で代表者を選出するのであれば、そのとき、意見交換をするのがベターです。
いうのもなんですが、そんなにきちんとやってない会社も多いと思いますが・・・。たまたま過半数代表になった人に「丸投げ」でなく、過半数代表者の選任手続きをやっておられる方が、メール等による意見提出を呼びかけるのが現実的でしょう。




> 教えてください。
>
> 当社で、従業員のAさんが従業員代表(過半数代表)に選任されました。
> 労使協定の締結などは問題なく進められましたが、
> その後、Aさんが会社の同僚Bさんから、従業員代表なら従業員の意見や要望をすいあげて会社に上げるべきだと言われたそうです。(待遇改善や社内環境の改善など)
>
> Aさんとしてはかたみのせまい思いをしたそうです。
> 従業員代表はそういったことをする必要というか責任はあるのでしょうか。
>
> 当社に組合はございません。

Re: 従業員代表のやるべきこと

著者安芸ノ国さん

2018年09月30日 08:59

お疲れさんです

お話の経緯から拝見しますと「社員会」的な組織であると思います。
これには
社員会」の基本は、

1・会社の方針が核であり基盤となる。
2・従業員の生産阻害を排除するガス抜きの場となる。
3.会社の目的達成を図る「仲間意識」醸成の場となる。
4.業務以外で親睦を図る場となり、協力体制を育む場となる。
5.運営資金は一部会社提供もあり、会社の全面的協力が得られる。
 
これらのことを考えれば主体は会社組織、それに賛同などして協力など行うことが社員等に求められています。
一社員の要請、要求を課すことはあまり求められてはいないようですが、時として突発的な事例などが発生すればそれなりに社員の代表の意見として会社に求めを出すことは可能とする場合もあります。
社員会として為す場合には社員会全員の意見あるいは賛否を問いかけてからの行動と思います

Re: 従業員代表のやるべきこと

著者村の平民さん

2018年09月30日 10:57

著者 Koko さん最終更新日:2018年09月29日 22:24について私見を述べます。

① 労働基準法で、労働者の過半数を代表する者労働者過半数代表)を選任しなければならないケースがいくつかあります。就業規則の制定や変更、36協定はその代表的なものです。

② しかし、前記の労働者過半数代表には、①の例示の場合を除き、全般的・不特定で広範な従業員の意見や要望をすいあげて会社に上げるべき」法定の責任はありません。
 その責任は、例えば①で決められた各事柄のみについての範囲に留まると考えます。

③ 再言するようですが、①で言えば就業規則の制定・変更を会社がしようとした際、その内容に関して従業員の意見や要望をすいあげて会社に上げるべき」責任はあります。
 それなのに、従業員の意見や要望を顧みないで、会社が提示した就業規則36協定案に唯々諾々と署名押印することは責任放棄~労働者に裏切り行為とされるでしょう。

④ 就業規則は、労働者過半数代表が不同意の意思表示をしても、労働基準法に抵触しない限り、労働基準監督署は是正を求めません。それ故、会社の意志が一方的に実現する可能性があります。

⑤ しかし、36協定は、労働者過半数代表が押印しなければ、有効になりません。それ故、36協定ストと言う言葉が生まれています。
 残業時間を短縮・法定を超えて残業単価を獲得などもあり得ます。

⑥ 前記④と⑤については、「従業員の意見や要望をすいあげて会社に上げるべき」だと言えます。

⑦ もし前記①や②を除く「従業員の意見や要望をすいあげて会社に上げるべき」責任を持たせるのであれば、その責任者に就任することを前提として「労働者過半数代表」を選出すべきです。
 かつ、選出された労働者がその責任を承知して就任を承諾していなければならないと考えます。一方的押しつけは不可と考えます。

Re: 従業員代表のやるべきこと

著者Kokoさん

2018年10月01日 12:15

> 御社において、代表を選出するときにそのような役目をもたせた上で選出したのなら「ある」ということになるでしょうし、単に労使協定の代表となるだけで選出したのなら「ない」でしょう。

大変分かりやすく参考になりました。
ありがとうございます。

Re: 従業員代表のやるべきこと

著者Kokoさん

2018年10月01日 12:17

> 労基法何条の労使協定かわかりませんが、その選出過程で会社側は介入していないですよね。手順としては
>
> ・何についての労働者代表を選ぶのか、協定内容も明示して選出を依頼する
> ・選出過程は労側民主的自治に委ねる
>
> この過程において、Bさん問題意識も織り込まれることになります。そのことを期待して立法化されました。単に36協定を結ぶと言っただけで、協定時数とか内容あきらかにしていないなら、ハンコおさせるだけの労働者代表を選出させているといわれてもしかたないでしょう。労側自治意識を形成するに阻害していないことが重要です。
>
> たとえば36協定締結をもって動いているとき、締結時間数を縮減しろ、そのためにも労働環境・仕事量の見直ししろ、応じなければ締結拒否しろ、という意見集約もありえるわけです。そういった充足をもって締結されているのであれば、あとだしBさん意見が出てくるのか不思議です。もっとも今回協定内容と関連していないのであれば、Bさん意見は労側代表の任務でなく、有志をつのって労働組合結成に向けて動くよう、うながすといいでしょう。
>
> H31.4施行改正労基法にあわせて施行規則に、労使協定締結、就業規則意見する労側代表者について、次の二つの条項が規定されます。
>
> ・使用者の意向に基づいて選出されたものでないこと
> ・法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない
>
> これにてらしあわせて締結過程に問題があれば会社としてもみなおされることです。
>

ありがとうございます。
回協定内容と関連していないので、有志をつのって労働組合結成に向けて動くよう、うながすようにいたします。

Re: 従業員代表のやるべきこと

著者Kokoさん

2018年10月01日 12:19

> これまでずっと、「過半数代表者はハンコを押すだけ「」みたいな運用だった場合、たまたま今回過半数代表者になった人を非難するのは酷ですね。
>
>
> 一応、「代表者選任のための投票に合わせ意見・希望を提出させ、代表者が集約するのが望ましい」みたいな通達は出ています(昭61・6・6基発333号)。これは従業員みんなが集まるのが難しい派遣労働者を対象としていますが、普通の職場であって、みなさん、集まる機会があって、その際、挙手等で代表者を選出するのであれば、そのとき、意見交換をするのがベターです。
> いうのもなんですが、そんなにきちんとやってない会社も多いと思いますが・・・。たまたま過半数代表になった人に「丸投げ」でなく、過半数代表者の選任手続きをやっておられる方が、メール等による意見提出を呼びかけるのが現実的でしょう。
>
>
> > 教えてください。
> >
> > 当社で、従業員のAさんが従業員代表(過半数代表)に選任されました。
> > 労使協定の締結などは問題なく進められましたが、
> > その後、Aさんが会社の同僚Bさんから、従業員代表なら従業員の意見や要望をすいあげて会社に上げるべきだと言われたそうです。(待遇改善や社内環境の改善など)
> >
> > Aさんとしてはかたみのせまい思いをしたそうです。
> > 従業員代表はそういったことをする必要というか責任はあるのでしょうか。
> >
> > 当社に組合はございません。

ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

Re: 従業員代表のやるべきこと

著者Kokoさん

2018年10月01日 12:23

> お疲れさんです
>
> お話の経緯から拝見しますと「社員会」的な組織であると思います。
> これには
> 「社員会」の基本は、
>
> 1・会社の方針が核であり基盤となる。
> 2・従業員の生産阻害を排除するガス抜きの場となる。
> 3.会社の目的達成を図る「仲間意識」醸成の場となる。
> 4.業務以外で親睦を図る場となり、協力体制を育む場となる。
> 5.運営資金は一部会社提供もあり、会社の全面的協力が得られる。
>  
> これらのことを考えれば主体は会社組織、それに賛同などして協力など行うことが社員等に求められています。
> 一社員の要請、要求を課すことはあまり求められてはいないようですが、時として突発的な事例などが発生すればそれなりに社員の代表の意見として会社に求めを出すことは可能とする場合もあります。
> 社員会として為す場合には社員会全員の意見あるいは賛否を問いかけてからの行動と思います

ありがとうございます。
過半数代表者が「社員会」的な組織ということではなく、Bさんが求めているのは、ということですね。

Re: 従業員代表のやるべきこと

著者Kokoさん

2018年10月01日 12:27

> 著者 Koko さん最終更新日:2018年09月29日 22:24について私見を述べます。
>
> ① 労働基準法で、労働者の過半数を代表する者労働者過半数代表)を選任しなければならないケースがいくつかあります。就業規則の制定や変更、36協定はその代表的なものです。
>
> ② しかし、前記の労働者過半数代表には、①の例示の場合を除き、全般的・不特定で広範な従業員の意見や要望をすいあげて会社に上げるべき」法定の責任はありません。
>  その責任は、例えば①で決められた各事柄のみについての範囲に留まると考えます。
>
> ③ 再言するようですが、①で言えば就業規則の制定・変更を会社がしようとした際、その内容に関して従業員の意見や要望をすいあげて会社に上げるべき」責任はあります。
>  それなのに、従業員の意見や要望を顧みないで、会社が提示した就業規則36協定案に唯々諾々と署名押印することは責任放棄~労働者に裏切り行為とされるでしょう。
>
> ④ 就業規則は、労働者過半数代表が不同意の意思表示をしても、労働基準法に抵触しない限り、労働基準監督署は是正を求めません。それ故、会社の意志が一方的に実現する可能性があります。
>
> ⑤ しかし、36協定は、労働者過半数代表が押印しなければ、有効になりません。それ故、36協定ストと言う言葉が生まれています。
>  残業時間を短縮・法定を超えて残業単価を獲得などもあり得ます。
>
> ⑥ 前記④と⑤については、「従業員の意見や要望をすいあげて会社に上げるべき」だと言えます。
>
> ⑦ もし前記①や②を除く「従業員の意見や要望をすいあげて会社に上げるべき」責任を持たせるのであれば、その責任者に就任することを前提として「労働者過半数代表」を選出すべきです。
>  かつ、選出された労働者がその責任を承知して就任を承諾していなければならないと考えます。一方的押しつけは不可と考えます。

非常によくわかり、とても参考になりました。
1の例示にとどまりますので、7のとおり、一方的押し付けになると思います。
ありがとうございます。

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