祝日追加による年間所定労働時間変更について

はっきりしない分は、とりあえず労働日にしておいて、
休日に決まれば、その日は「労働を免除扱い
（休んでも賃金カットしない）」というのも現実的な対応と思います。
そうすれば、割増単価も変更なしです。


まあ、就業規則で、会社休日をどう定義しているかも関係してきますが・・・
たとえば、具体的に対象日を列挙するのではなく、国民の祝日は自動的に公休日になると読めるような場合。この場合も、就業規則に附則をつけるような対応も考えられるところでは。



> こんにちは。
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> 秋の臨時国会で来年のＧＷが10連休になるかもしれないとニュースで知り悩んでおります。
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> 私の会社では時間単価を決める際、年間所定労働時間を元に算出しています。
> （年度ごとの暦にしたがい時間数を検証しています）
> 10月～翌年9月までを労務管理の年度としており、増えるかもしれない3日間の休日も現在進行中の期間内にあります。
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> 3日間の休みを考慮せずスタートしています。実際に臨時国会で休みが決まった時には時間単価を変更する必要があると思うのですが、年度初めにまで遡り払い出す必要がありますか？
> また時期によっては年末調整に間に合わない場合もあります。その場合は年末調整もやり直さなければいけないのでしょうか？
> すぐに3日間の休みを組み込んで計算する方法が一番いいのかもしれませんが、未確定の休日を今から組み込むのはどうかと...。
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> 当社は月給制かつ月の勤務日数は変動します。規約では土曜・日曜・国民の祝日と振替休日を休業日としています。また時間単価の算出式に「その年度の総規定労働時間」を使用しています。月給制なので影響するのは時間外勤務の払い出し部分となります。
>
> どうすればいいかわからなくなりました。どうぞアドバイスをよろしくお願いいたします。
>
>
>

方法は2つあると思います。ひとつは祝日増を既成の事実として扱う、もう一つは後日調整。私はどちらでもいいのではと思います。理由は政権は絶対多数で安定しています。野党もこれについては特に反対もないのではと思います。

年度初め(基準開始月)が4月だとした場合、年度初め(基準開始月)まで遡って時間単価を増加させると、社会保険料の算定にまで影響が出てくる可能性があります。
そのようなことを考えると、年度初めまで遡ったり年末調整をやり直すのは現実的でないため行政指導がはいることは考えにくいでしょう。

休みが決まった後の月からは時間単価を再計算すればいいのではないでしょうか？

弊社でも1年間の総労働時間(基準月1月)から月の平均労働時間を算出して残業単価を決めていますが、基準期間内に就業規則に定める休日増があった場合は休日増が決定された月の月初から1年間の総労働時間(基準月1月)を再計算し残業単価を決めることになっています。
ちなみに休日減については再計算を行いません。

なるほど長谷川さんのいうところの、

> この場合も、就業規則に附則をつけるような対応も考えられるところでは。

これいただきます。

就業規則のおおがかりな変更（祝日の列挙）にせず、毎年９月２０日時点の祝日法により、次年度の休日労働日を確定させる。法改正による増加した祝休日に関しては、労使協定締結による、計画年休で対応することがある。とすれば、年次の時間単価の変更を伴わずにすむでしょう。

いつかいりさま、ありがとうございます。

国民の祝日が「自動的に」会社の公休日となる会社は、事務が大変なケースも考えられます。
法律と連動ではなく、法律が変わったとしても、会社の公休日の変更は「いついつの時点を基準」にするという考え方で整理すると、今後、対応が楽になるということですね。私のほうも、たいへん参考になりました。





> なるほど長谷川さんのいうところの、
>
> > この場合も、就業規則に附則をつけるような対応も考えられるところでは。
>
> これいただきます。
>
> 就業規則のおおがかりな変更（祝日の列挙）にせず、毎年９月２０日時点の祝日法により、次年度の休日労働日を確定させる。法改正による増加した祝休日に関しては、労使協定締結による、計画年休で対応することがある。とすれば、年次の時間単価の変更を伴わずにすむでしょう。

みなさまご回答感謝いたします。

> 法律と連動ではなく、法律が変わったとしても、会社の公休日の変更は「いついつの時点を基準」にするという考え方で整理

色々なアドバイスを頂き、整理ができました。

就業規則の記載変更ということは考えていなかったので、大変参考になりました。
引き続き社内で検討を進めます。

ありがとうございました。