臨時休業になった場合、有休の無い人の対応は

こんにちは。

会社の都合で休業させる場合には、有給の特別休暇を付与するか、あるいは休業補償（平均賃金の６割）の支給が必要です。
経営者判断で処理してはいけません。

労働基準法26条では、以下の通り定めています。
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の60%以上の手当を支払わなければならない」
（１）「使用者の責に帰すべき事由」とは
自然災害など経営者が避けることが出来ない事情による休業以外の経営にかかわる事情については、すべて含まれます。
例えば、不況による注文の減少や機械の点検のための休業なども含まれます。
（２）｢平均賃金｣とは
それ以前の3ヶ月間に支払われた賃金の総額を労働日数で除した金額です。（残業代や通勤手当も含まれます。）
（３）罰則
上記26条の規定に違反した場合には、経営者に30万円以下の罰金が課せられます。

一番簡潔な処理は、有給の特別休暇を与えたということで、減給はせず、満額支払うことです。

それと、ご質問文の中で気になった点が１点あるのですが。
＞有給休暇が残っている人は問題が無い
という点です。
計画的付与制度に基づく一斉取得であったり、労働者の意思に基づく年次有給休暇取得ならば問題はないのですが、使用者側から「今日は臨時休業にするから、年次有給休暇の届出をするように」というような取得命令を出すことはできません。
例えば「今日は臨時休業にするので、平均賃金の６割を支給します」と使用者側が通知したところ、労働者から「６割では嫌なので、年次有給休暇を使います」と言われたので、年次有給休暇にした。ということならば問題はありませんが、実際のところどうなのかは、ご質問文から読み取れないので、念のため書き添えます。


ご参考になる点があれば幸いです。

こんにちは。

> 年間ｶﾚﾝﾀﾞｰでは本来稼働日の予定でしたが、仕事量が少なく有給休暇の消化も兼ねて、急遽1日だけ臨時休業となりました。

会社の都合で休業になるのですから、有給休暇が有る場合、無い場合に関わらず、休業手当が必要になります。
1日分を欠勤控除として対応することはできません。
なので、会社の対応としては、休業手当を支払うことになります。

但し、有給休暇を有している従業員がその日に有給休暇を申請する場合においては、会社の休業日ですからできないことになりますが、休業手当としての賃金と有給休暇の賃金とでは有給休暇の賃金のほうが高くなるために、従業員さんが希望して有給休暇を申請した場合においては、会社はその有給休暇を認めることはできます（会社の休業日としているため、有給休暇を認めず休業手当で対応することも出来ます）。

なので
>有給休暇の消化も兼ねて、急遽1日だけ臨時休業となりました。

これが会社が有給休暇を有している従業員に対して有給休暇を消化させているのであれば、違法です。
あくまで従業員が希望して申請を行った場合のみ、認めることになります。
有給休暇を申請していない従業員に対しては、休業手当の支払いをおこなうことになります。

経営者判断によってできることは、会社の都合で休業したのであるから、賃金補償の観点から、休業手当でなく、その日を労働したのと同額の賃金を支払う、と労働者にとって不利益にならない方法で対応することは違法ではありません。
１日減給の対応は違法になるのでしてはいけない、とお返事になります。




> 年間ｶﾚﾝﾀﾞｰでは本来稼働日の予定でしたが、仕事量が少なく有給休暇の消化も兼ねて、急遽1日だけ臨時休業となりました。
> 有給休暇が残っている人は問題が無いのですが。
> 試用期間中（入社して1.5ヶ月）の人がおります。もちろん有給休暇はまだ発生しておりません。
> この方の給料は月給制なので、一日分減給となるのかそのままにしておいてよいのか。就業規則には事項として記載はありません。
> こういう場合は経営者判断でよいものでしょうか？
>
>

まゆり様

ご教授ありがとうございました。
御礼が大変遅くなり申し訳ございませんでした。
経営者共々、かなり学習不足があることを痛感いたしました。

ぴぃちん様

御礼が遅くなり申し訳ございません。
いつもご教授くださいましてありがとうございます。

経営者も私も、かなりの学習不足を痛感いたしております。