病気療養による欠勤を有給休暇へ変えられるかどうかについて

こんにちは。

> 欠勤だと給料が出なく生活が苦しくなるので
> 欠勤を有給休暇に変更することは法的に可能なのかお聞きしたいです。


状況として、療養のために病気欠勤せざるを得ない状況であれば、欠勤することになりますが、有給休暇が残っている場合には、欠勤でなく、有給休暇を申請することはできます。

ただ、傷病手当金を受給している状況であれば、有給休暇の日においては、傷病手当金の給付はなくなります。

あと、欠勤とありますが、療養のために休職制度がある会社もあります。
会社から休職を命じられている場合においては、すでに休職中であれば有給休暇を申請することはできません。

なので、休職していない状況であれば有給休暇は申請できるでしょうし、休職中であれば有給休暇は申請できないことになります。



> 過去に出ていたかもしれませんが探しきれませんでした。
>
> 今年の10月に異動となり通勤時間が20分程度だったところが
> 1時間30分になり、本数も多いときでも30分おき、少ないと1時間
> に1本無い時間帯もある所へ異動となりました。
>
> 仕事量も劇的に増えるのは分かっていたので、初期の頃から上長
> に口頭で相談していました。結局何も変わらず、11月末にパニック状態
> となってしまい、12月上旬に上長と会社の相談窓口（結果として総務課でした）
> へメールで病院に行く旨を伝え、仕事の一区切りが着いた12月中旬に
> 心療内科を受診、鬱病と診断され1月いっぱいは休むように
> 勧めら、また内容はそのような内容となった診断書でした。
> 直後に診断書を上長へ提出し、12月は何とかがんばって、1月から
> 休むと言うことで話し合いましたが、翌日に上長から連絡が入り
> 診断書まで出したのであればすぐに休んでほしいとのことで、中旬から
> 休んでいました。総務課から言われたようです。
>
> 急遽休みになったので有給休暇で処理しましたが、その休暇中に
> 総務課から面談の申し出があり、1月はタイトルのように
> 病気療養による欠勤のため給料が出ないとの説明がありました。
> 傷病手当金が健康保険組合から出るとの説明もあり、手続きなどは
> 進んでいるような感じでしたので、面談と言うよりはその説明でした。
>
> 会社が一方的に紙を渡し説明したことと、社内規定まで書かれていたので
> 諦めて聞いてはいたのですが、欠勤だと給料が出なく生活が苦しくなるので
> 欠勤を有給休暇に変更することは法的に可能なのかお聞きしたいです。
> 傷病手当金とは言っても、生活するのにはちょっと困るくらいの金額のため
> です。
>
> 過去の似た内容の投稿にはいいともだめとも取れる内容でしたので
> 具体的にどうすればいいのかを教えていただければ幸いでございます。

ぴぃちんさん、早速の返信ありがとうございます

> 状況として、療養のために病気欠勤せざるを得ない状況であれば、欠勤することになりますが、有給休暇が残っている場合には、欠勤でなく、有給休暇を申請することはできます。

有給休暇はあと26日残っているので普通に考えると消化することは
できないと考えます。

>
> ただ、傷病手当金を受給している状況であれば、有給休暇の日においては、傷病手当金の給付はなくなります。

傷病手当金はまだ受給していません。申請用紙を受け取り、
その方法を教えてもらっただけです。

>
> あと、欠勤とありますが、療養のために休職制度がある会社もあります。
> 会社から休職を命じられている場合においては、すでに休職中であれば有給休暇を申請することはできません。

「1月から病気療養による欠勤」と書かれていますが、社内就業規則
をよく読むと、「疾病、傷病により長期にわたり欠勤したときは休職させる」
となっていました。
12月中の今現在は有給休暇中です。

>
> なので、休職していない状況であれば有給休暇は申請できるでしょうし、休職中であれば有給休暇は申請できないことになります。

ダメ元で聞いてみますが、何か注意点などございましたら
ご教示願いたく申し上げます。

> 有給休暇はあと26日残っているので普通に考えると消化することは
> できないと考えます。

いつからいつに有給休暇を申請するのかがわかりませんが、すべて消化するかどうかは本人さんしだいでしょうが、申請すれば有給休暇を取得できるように思えますので、申請されてはいかがでしょうか。
ただ、事後申請を認めていない会社であれば、過去分は認めて守らない場合もありますので、その点は就業規則等で確認してみてください。


> 「1月から病気療養による欠勤」と書かれていますが、社内就業規則
> をよく読むと、「疾病、傷病により長期にわたり欠勤したときは休職させる」
> となっていました。
> 12月中の今現在は有給休暇中です。


上記の有給休暇が消化できない、というのは１月のことでしょうか。
現時点で１月からの休職になるということですか？
そうであれば、休職中はそもそも労働を免除されていますから、有給休暇を申請はできません。


・欠勤を有給休暇にできるかどうか、については、有給休暇の事後申請の制度があるのかどうかをご確認ください。
・12月は有給休暇中です、とありますので、現在は有給休暇を取得して休んでいるようにも思えるのですが、そうであれば、最初の「、欠勤だと給料が出なく生活が苦しくなるので欠勤を有給休暇に変更することは法的に可能なのか」とはいつのことを指しているのでしょうか。

ぴぃちんさんありがとうございます。
言葉足らずの部分も有り申し訳ありません。

> いつからいつに有給休暇を申請するのかがわかりませんが、すべて消化するかどうかは本人さんしだいでしょうが、申請すれば有給休暇を取得できるように思えますので、申請されてはいかがでしょうか。
> ただ、事後申請を認めていない会社であれば、過去分は認めて守らない場合もありますので、その点は就業規則等で確認してみてください。

2018年12月の現時点で26日残っていて、3月末まで26日残っています。
事後申請は難しいので、今月中に申請をしようかと思っていました。
まずは上長に相談してみます。

> 上記の有給休暇が消化できない、というのは１月のことでしょうか。
3月までに26日消化するのは難しいと思いました。

> 現時点で１月からの休職になるということですか？

12月は有給休暇で1月から休職となる予定です。
なので今は休職中ではありません。

> そうであれば、休職中はそもそも労働を免除されていますから、有給休暇を申請はできません。

> ・欠勤を有給休暇にできるかどうか、については、有給休暇の事後申請の制度があるのかどうかをご確認ください。
> ・12月は有給休暇中です、とありますので、現在は有給休暇を取得して休んでいるようにも思えるのですが、そうであれば、最初の「、欠勤だと給料が出なく生活が苦しくなるので欠勤を有給休暇に変更することは法的に可能なのか」とはいつのことを指しているのでしょうか。

1月の給料日には12月の残業分だけが支給されるとの説明がありました。
基本給と他の手当はみなしで支給しているからです。

2月に復職した場合には見なしの基本給のみ2月の給与日に支給となるため
1月から2月にかけて生活が苦しくなるとの考えです。
何度もお手数をおかけしてしまい申し訳ございませんがよろしく御願いいたします。

> 12月は有給休暇で1月から休職となる予定です。
> なので今は休職中ではありません。

> 1月の給料日には12月の残業分だけが支給されるとの説明がありました。
> 基本給と他の手当はみなしで支給しているからです。
>
> 2月に復職した場合には見なしの基本給のみ2月の給与日に支給となるため
> 1月から2月にかけて生活が苦しくなるとの考えです。
> 何度もお手数をおかけしてしまい申し訳ございませんがよろしく御願いいたします。


おはようございます。

会社が休職を命じることは確定でしょうか。
考え方と会社の規定、主治医の先生の判断にもよるでしょうか、１月末までの休養で復帰できる可能性があるのであれば、休職せず、有給休暇にて仕事をしないことで１月を過ごして２月から復帰することは方法になるかもしれませんので、会社に相談してみることは方法かと思います。

その一方で２月から復帰するにしても、診断書の内容にもよりますが、復帰に際して主治医の判断が必要であり、また休養期間を延長する可能性があるような状況であれば、療養を優先させるために休職を命じられる可能性はありえると思います。
就業規則の規定に、休職中が無給であることの規定があれば、御社の賃金の締め日、支払い日の規定を考えれば、働いていないのですからノーワーク・ノーペイの原則から賃金の支払はその期間においてはないことは仕方がないです。
傷病手当金が賃金額より少ないのも、ルールであるから仕方がないといえます。保険のプランにおいては、そのような時の所得補償をしておくために保険に加入される方もいらっしゃいます。

返信ありがとうございます。
とても助かっております。

> 会社が休職を命じることは確定でしょうか。

会社側からから渡された紙ですが、

「勤務上の今後の取り扱い等について」
と言うタイトルで
「今後後の取り扱い等については、下記のとおりとなりますので
ご連絡申し上げます。」
「１．勤務の取り扱い
2019年1月1日以降の取り扱いは、病気療養による欠勤といたします。」
以降社内規則の写しが載っていました。

この表現だと確定なのかもしれません。
有給休暇を取る確認はされませんでした。

私個人的な意見ですが、有給休暇を取るかどうかの医師の確認がなかった
ことと、総務課長には当日初めて話したほどなのに、一方的に欠勤扱いの休職
となっていたので違和感を感じたためです。

> 考え方と会社の規定、主治医の先生の判断にもよるでしょうか、１月末までの休養で復帰できる可能性があるのであれば、休職せず、有給休暇にて仕事をしないことで１月を過ごして２月から復帰することは方法になるかもしれませんので、会社に相談してみることは方法かと思います。
>

12月21日に主治医との話し合いでは比較的落ち着いてきているので
1月下旬には復帰できるのではないかと自分で感じています。
会社側にストレートに相談してみます。
かなり大きな会社で融通が利かず門前払いされるかもしれませんが
やってみないと分からないので、営業日の明日相談してみます。
ありがとうございました。

こんにちは。私見ですが。

> 「１．勤務の取り扱い
> 2019年1月1日以降の取り扱いは、病気療養による欠勤といたします。」
> 以降社内規則の写しが載っていました。

この文面からは休職になるのかどうかはわかりません。
但し、主治医先生の診断書に基づいて、療養を優先させ、会社への出勤はおこなわないでよい、という通知ではあるかと思います。


> 心療内科を受診、鬱病と診断され1月いっぱいは休むように
> 勧めら、また内容はそのような内容となった診断書でした。

> 私個人的な意見ですが、有給休暇を取るかどうかの医師の確認がなかった
> ことと、総務課長には当日初めて話したほどなのに、一方的に欠勤扱いの休職
> となっていたので違和感を感じたためです。


まず、有給休暇については、会社が判断するものではありませんし、主治医の先生の判断でおこなうものでもありません。あくまで、一般労働者さんが希望し申請するものになります。

最初の上司の対応と、後の総務課の対応が異なる点については、診断書の内容を吟味しないとわかりません。　診断名○○のために労務不能である、等の診断がある場合には、12月だけでもとか働かせることは会社の安全衛生等の立場からすると望ましくないでしょうから、直ちに労務免除をおこなったほうがよいという会社側（もしくは産業医の先生）の判断でしょう。会社が判断した1月の労働の免除もそれにそった対応かと思いますので、従業員が労務を提供できない以上、それに対して賃金を支払われないことは、異常であるとは思いません。


> 1月下旬には復帰できるのではないかと自分で感じています。

主治医の先生と会社側の産業医の先生の意見をもとに、療養のために労務不能になっているのであれば対応されるかと思います。診断書も提出していることから、患者さん個人の判断だけではなんとも言えないと思います。

会社としても、今後の経過、主治医の先生の判断、会社の産業医の先生の判断を含めて対応されるかなと思います。



> 返信ありがとうございます。
> とても助かっております。
>
> > 会社が休職を命じることは確定でしょうか。
>
> 会社側からから渡された紙ですが、
>
> 「勤務上の今後の取り扱い等について」
> と言うタイトルで
> 「今後後の取り扱い等については、下記のとおりとなりますので
> ご連絡申し上げます。」
> 「１．勤務の取り扱い
> 2019年1月1日以降の取り扱いは、病気療養による欠勤といたします。」
> 以降社内規則の写しが載っていました。
>
> この表現だと確定なのかもしれません。
> 有給休暇を取る確認はされませんでした。
>
> 私個人的な意見ですが、有給休暇を取るかどうかの医師の確認がなかった
> ことと、総務課長には当日初めて話したほどなのに、一方的に欠勤扱いの休職
> となっていたので違和感を感じたためです。
>
> > 考え方と会社の規定、主治医の先生の判断にもよるでしょうか、１月末までの休養で復帰できる可能性があるのであれば、休職せず、有給休暇にて仕事をしないことで１月を過ごして２月から復帰することは方法になるかもしれませんので、会社に相談してみることは方法かと思います。
> >
>
> 12月21日に主治医との話し合いでは比較的落ち着いてきているので
> 1月下旬には復帰できるのではないかと自分で感じています。
> 会社側にストレートに相談してみます。
> かなり大きな会社で融通が利かず門前払いされるかもしれませんが
> やってみないと分からないので、営業日の明日相談してみます。
> ありがとうございました。

　横やりを入れるようですが、著者 一般労働者 さん最終更新日:2018年12月24日 11:32について私見を述べます。ご了承下さい。

①　年次有給休暇（以下「年休」）は会社の時季変更権との絡みで、事前に労働者から申し入れをした後に権利行使できるものと、一般的に理解されています。

②　しかし、事後申し入れを会社が認めるならば、労働者にとっては不利益ではないので違法とされません。これは会社の判断ですから、ダメモトで事後であっても年休事後申し入れをしてみるのも一法です。

③　健保の傷病手当金（以下「傷手」）は、年休期間については受給できません。二重受給になるからです。

④　よく行われるのは、休業最初の３日は「待期」と言って、傷手を受給できません。それ故、待期については年休を使用する例が多くなっています。

⑤　また、会社によっては休職期間も年休利用可とする例もあります。これも違法とは言えません。会社は年休権利残日数が減るので、必ずしも拒否しない傾向にあります。
　ただし、就業規則で休日と規定されている日曜日などは、基本的に労働義務のない日なので年休には出来ません。

⑥　待期後は考え物です。年休権利残日数の多少により、傷病休業見込み期間との比較により、損得を比較検討しましょう。
　残日数が極めて少ない場合は、使わない方が良いと思います。他の傷病３日以内や傷病で無い場合では、傷手を受給できないからです。

⑦　年休残日数によっては、残しておくのも一法です。何かの必要があるかも知れません。年給を使用した後に、取り消しはできないと考えておきましょう。

村の平民さん
ぴぃちんさん
回答ありがとうございました。

> ⑥　待期後は考え物です。年休権利残日数の多少により、傷病休業見込み期間との比較により、損得を比較検討しましょう。
> 　残日数が極めて少ない場合は、使わない方が良いと思います。他の傷病３日以内や傷病で無い場合では、傷手を受給できないからです。
>

現在待機中ですが、年休は20日以上残っているため使った方が
得なのかもしれないと考えました。
診断書には1月末まで休業が必要と書かれていたのですが、
個人の判断とはなりますが今のところかなり回復していたと感じた
からです。

お二方の意見参考になりました。
最終的には自分で決めなければならないのですが、ダメ元で申請してみます。