変形労働時間制の有給取得時における時間外労働の割増賃金計算

こんばんは。

１か月単位の変形労働時間制とのことですが、

> 所定労働日22日
> 20日間は10時間(所定労働時間10時間)、
> 2日間は8時間（所定労働時間8時間）

１か月単位の変形労働時間制であれば、このような勤務表を組むことがそもそもできません。対象期間中の労働時間は上限内でなければなりません。


尚、有給休暇についてその賃金は、
１．平均賃金
２．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
３．健康保険に定める標準報酬日額(労使協定が必要)に相当する金額
のいずれかで支払うことになりますので、御社の就業規則もしくは賃金規定によって規定されているかと思います。



> 弊社は、1ヶ月あたりの変形労働時間制を採用しています。
> その上で、時間外労働の割増賃金計算について、教えてください。
>
>
> 7月の賃金計算
>
> 歴日数が31日＝所定労働時間は177時間
> 所定労働日22日
> 20日間は10時間(所定労働時間10時間)、
> 2日間は8時間（所定労働時間8時間）、働いたとします
> 総労働時間　10時間×20日＋8時間✕2日＝216時間
> 時間外労働　216ー177＝39時間
>
> この場合、39時間分の割増賃金を支払えば法律上は問題ないと思うのですが、仮に、所定労働時間8時間の日に有給休暇を取得し、実労働日が21日だった場合、トータルの実労働時間は208(10時間×20日＋8時間✕1日)時間となるため、31時間(208-177)分のみ支払うのでしょうか？
> それとも、有給休暇は働いたこととみなし、時間分を支払うのでしょうか？
>
> 有給休暇をどのように考えるかがポイントだと思うのですが。
> どなたか、ご教示いただけますでしょうか？
> 法律上の視点と、管理運用上の視点の2点でお答えいただければ幸いです。
>
> よろしくお願いいたします。

〉ぴぃちんさん

返信して頂きありがとうございます。
ご指摘して頂いた箇所は「所定労働時間10時間」の箇所でしょうか。
私の認識不足で、所定労働時間8時間＋時間外2時間でした。訂正させて頂きます。

また、現在時間外労働時間の計算は簡素化の為、「日ごと」、「週ごと」の計算はしておらず、1ヶ月での労働時間で計算しております。後出しで申し訳ありません。


> 弊社は、1ヶ月あたりの変形労働時間制を採用しています。
> その上で、時間外労働の割増賃金計算について、教えてください。
>
>
> 7月の賃金計算
>
> 歴日数が31日＝所定労働時間は177時間
> 所定労働日22日
> 20日間は10時間(所定労働時間10時間)、
> 2日間は8時間（所定労働時間8時間）、働いたとします
> 総労働時間　10時間×20日＋8時間✕2日＝216時間
> 時間外労働　216ー177＝39時間
>
> この場合、39時間分の割増賃金を支払えば法律上は問題ないと思うのですが、仮に、所定労働時間8時間の日に有給休暇を取得し、実労働日が21日だった場合、トータルの実労働時間は208(10時間×20日＋8時間✕1日)時間となるため、31時間(208-177)分のみ支払うのでしょうか？
> それとも、有給休暇は働いたこととみなし、時間分を支払うのでしょうか？
>
> 有給休暇をどのように考えるかがポイントだと思うのですが。
> どなたか、ご教示いただけますでしょうか？
> 法律上の視点と、管理運用上の視点の2点でお答えいただければ幸いです。
>
> よろしくお願いいたします。

削除されました

こんばんは。

結果から先にいえば、その割増賃金の計算方法は誤っているので、おこなってはいけません。

これまでの、その計算方法で残業代を計算しているのであれば、未払い賃金があると思いますので、未払い賃金はすみやかに支払ってください。

１か月単位の変形労働時間制を採用していて、
労働日：22日 所定労働時間8時間
という例示においては、

1か月単位の変形労働時間制においては、割増賃金の必要となる時間外労働は、例示において、
Ａ．１日については、８時間を超える時間を定めた日はその時間
Ｂ．１週間については、40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（Ａで時間外労働となる時間を除く）
Ｃ．対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（ＡまたはＢで時間外労働となる時間を除く）
になります。

所定労働時間８時間の日に、10時間労働したのであれば、Ａにより2時間の割増賃金が必要になる時間外労働ということになります。それが20労働日において。
とすれば、
２時間×20日分＝40時間
の割増賃金の必要となる残業代が生じます。
週の勤務表が不明なので（Ｂ）は割愛しておきます。

これを、Ｃのみで計算すれば、斎藤さんさんが記載されているように39時間になってしまうことになります。つまり、１時間分の残業代を未払いしていることになります。
（Ｂ）の部分があれば、もっと多くの時間を支払っていないことになります。

簡素化、とありますが、賃金の未払いは労働基準法違反です。



> 〉ぴぃちんさん
>
> 返信して頂きありがとうございます。
> ご指摘して頂いた箇所は「所定労働時間10時間」の箇所でしょうか。
> 私の認識不足で、所定労働時間8時間＋時間外2時間でした。訂正させて頂きます。
>
> また、現在時間外労働時間の計算は簡素化の為、「日ごと」、「週ごと」の計算はしておらず、1ヶ月での労働時間で計算しております。後出しで申し訳ありません。
>
>
> > 弊社は、1ヶ月あたりの変形労働時間制を採用しています。
> > その上で、時間外労働の割増賃金計算について、教えてください。
> >
> >
> > 7月の賃金計算
> >
> > 歴日数が31日＝所定労働時間は177時間
> > 所定労働日22日
> > 20日間は10時間(所定労働時間10時間)、
> > 2日間は8時間（所定労働時間8時間）、働いたとします
> > 総労働時間　10時間×20日＋8時間✕2日＝216時間
> > 時間外労働　216ー177＝39時間
> >
> > この場合、39時間分の割増賃金を支払えば法律上は問題ないと思うのですが、仮に、所定労働時間8時間の日に有給休暇を取得し、実労働日が21日だった場合、トータルの実労働時間は208(10時間×20日＋8時間✕1日)時間となるため、31時間(208-177)分のみ支払うのでしょうか？
> > それとも、有給休暇は働いたこととみなし、時間分を支払うのでしょうか？
> >
> > 有給休暇をどのように考えるかがポイントだと思うのですが。
> > どなたか、ご教示いただけますでしょうか？
> > 法律上の視点と、管理運用上の視点の2点でお答えいただければ幸いです。
> >
> > よろしくお願いいたします。

有給休暇を取得した日については、有給休暇についてその賃金は、
１．平均賃金
２．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
３．健康保険に定める標準報酬日額(労使協定が必要)に相当する金額
のいずれかで支払うことになりますので、御社の就業規則もしくは賃金規定によって規定されているかと思います。

もし、御社が２．の方法により支払うのであれば、その日を出勤したものとして賃金計算をおこなうことで有給休暇の賃金を支払っていることになります。
もし、１か３の方法により支払うのであれば、計算によって求められた賃金を支払うことになります。

〉ぴぃちんさん
返信して頂きありがとうございます。

現在の計算方法が間違っているとのご指摘ですが、現在の方法が就業規則に記載されていれば、問題ありませんか?もし、記載されていたとしても賃金未払金となり違法になりますでしょうか。
質問ばかりで申し訳ありません。

> こんばんは。
>
> 結果から先にいえば、その割増賃金の計算方法は誤っているので、おこなってはいけません。
>
> これまでの、その計算方法で残業代を計算しているのであれば、未払い賃金があると思いますので、未払い賃金はすみやかに支払ってください。
>
> １か月単位の変形労働時間制を採用していて、
> 労働日：22日 所定労働時間8時間
> という例示においては、
>
> 1か月単位の変形労働時間制においては、割増賃金の必要となる時間外労働は、例示において、
> Ａ．１日については、８時間を超える時間を定めた日はその時間
> Ｂ．１週間については、40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（Ａで時間外労働となる時間を除く）
> Ｃ．対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（ＡまたはＢで時間外労働となる時間を除く）
> になります。
>
> 所定労働時間８時間の日に、10時間労働したのであれば、Ａにより2時間の割増賃金が必要になる時間外労働ということになります。それが20労働日において。
> とすれば、
> ２時間×20日分＝40時間
> の割増賃金の必要となる残業代が生じます。
> 週の勤務表が不明なので（Ｂ）は割愛しておきます。
>
> これを、Ｃのみで計算すれば、斎藤さんさんが記載されているように39時間になってしまうことになります。つまり、１時間分の残業代を未払いしていることになります。
> （Ｂ）の部分があれば、もっと多くの時間を支払っていないことになります。
>
> 簡素化、とありますが、賃金の未払いは労働基準法違反です。
>
>
>
> > 〉ぴぃちんさん
> >
> > 返信して頂きありがとうございます。
> > ご指摘して頂いた箇所は「所定労働時間10時間」の箇所でしょうか。
> > 私の認識不足で、所定労働時間8時間＋時間外2時間でした。訂正させて頂きます。
> >
> > また、現在時間外労働時間の計算は簡素化の為、「日ごと」、「週ごと」の計算はしておらず、1ヶ月での労働時間で計算しております。後出しで申し訳ありません。
> >
> >
> > > 弊社は、1ヶ月あたりの変形労働時間制を採用しています。
> > > その上で、時間外労働の割増賃金計算について、教えてください。
> > >
> > >
> > > 7月の賃金計算
> > >
> > > 歴日数が31日＝所定労働時間は177時間
> > > 所定労働日22日
> > > 20日間は10時間(所定労働時間10時間)、
> > > 2日間は8時間（所定労働時間8時間）、働いたとします
> > > 総労働時間　10時間×20日＋8時間✕2日＝216時間
> > > 時間外労働　216ー177＝39時間
> > >
> > > この場合、39時間分の割増賃金を支払えば法律上は問題ないと思うのですが、仮に、所定労働時間8時間の日に有給休暇を取得し、実労働日が21日だった場合、トータルの実労働時間は208(10時間×20日＋8時間✕1日)時間となるため、31時間(208-177)分のみ支払うのでしょうか？
> > > それとも、有給休暇は働いたこととみなし、時間分を支払うのでしょうか？
> > >
> > > 有給休暇をどのように考えるかがポイントだと思うのですが。
> > > どなたか、ご教示いただけますでしょうか？
> > > 法律上の視点と、管理運用上の視点の2点でお答えいただければ幸いです。
> > >
> > > よろしくお願いいたします。

削除されました

おはようございます。

法律に違反している就業規則は無効です。
法律を上回る規定であれば、有効です。
御社の就業規則は法を遵守していませんから、残念ながら無効です。

時間外労働の賃金は正しく支払う必要があります。



> 〉ぴぃちんさん
> 返信して頂きありがとうございます。
>
> 現在の計算方法が間違っているとのご指摘ですが、現在の方法が就業規則に記載されていれば、問題ありませんか?もし、記載されていたとしても賃金未払金となり違法になりますでしょうか。
> 質問ばかりで申し訳ありません。

〉ぴぃちん

返信頂きありがとうございました。

弊社の賃金計算を見直し、是正したいと思います。

この度はありがとうございました。

> おはようございます。
>
> 法律に違反している就業規則は無効です。
> 法律を上回る規定であれば、有効です。
> 御社の就業規則は法を遵守していませんから、残念ながら無効です。
>
> 時間外労働の賃金は正しく支払う必要があります。
>
>
>
> > 〉ぴぃちんさん
> > 返信して頂きありがとうございます。
> >
> > 現在の計算方法が間違っているとのご指摘ですが、現在の方法が就業規則に記載されていれば、問題ありませんか?もし、記載されていたとしても賃金未払金となり違法になりますでしょうか。
> > 質問ばかりで申し訳ありません。