障害者枠で採用した社員の病状悪化について

お疲れさんです

多少　参考となる資料を添付します。
厚労省のHp　ご覧になりましたか。
今は障害者の雇用については中小限らず雇用することを義務つけられています。

民間企業の法定雇用率は2.2%です。従業員を45.5人以上雇用している企業は、障害者を１人以上雇用しなければなりません。

これを守らない企業にはハローワークから改善命令など起きることもあります。
参考となるHp　多少多数ページですが、注意点については添付しておきます
経営者を含めて皆さんで充分あ論議を交すべきでしょう

障害者の雇用管理上の留意点
⑶　治癒・復職時に考慮すること
　主治医の「診断書」に基づいて、産業医が本人と面
接し復職についての「意見書」が提出されます。元の
職場の人事担当者を含む関係者（人事部等関係者、健
康管理室スタッフ、障害者職場定着推進チーム等があ
ればそのメンバー）が協議し、精神的、体力的に十分
回復しているか、検討を経て復職方針が決定されます。
　本人のキャリアと残存能力を確認し、必要なら慣ら
し勤務（短時間勤務・時間外勤務制限・出張制限等）
から始めます。
　まず、休職前と同一職場、同一業務に復帰を検討し
ますが、現職復帰がムリな場合はあまりこだわりすぎ
ず、別の職場、業務も考えます。
　残存能力の活用と体力維持を考慮し、同時にOFFJTや自己啓発制度も活用して、潜在的な機能や能力
を引き出す努力を行います。
　過去が忘れられず落ち込むこともありますが、これ
は本人自身が乗り越えなければならないハードルです。
本人を支えるネットワークで見守ってあげましょう。
　本人の問題としては、①身体的、精神的機能は回復
しているか、②今後の通勤等にケアが必要か、③本人
は障害を受容しているか、④残存能力がどの程度ある
かなどであり、受け入れる職場の問題としては、①本
人の能力評価、②現職復帰か、配置転換か、③受入態
勢、④障害についての正しい知識の有無、⑤雇用支
援・職場の支援体制などです。
　事業主が地域障害者職業センター等へも相談し、外
部専門家のノウハウも活用しながら一つ一つ明らかに
し、今後のフォローに活かします。言うまでもなく、
本人の自立性、主体性を生かすことがポイントとなり
ます。
　《相談窓口：地域障害者職業センター》
https://www.jeed.or.jp/disability/data/handbook/guidebook/om5ru8000000p2u7-att/om5ru8000000p397.pdf#search='%E9%9A%9C%E5%AE%B3%E8%80%85%E6%9E%A0%E3%81%AE%E9%9B%87%E7%94%A8+%E7%97%85%E6%B0%97%E7%99%BA%E7%94%9F%E5%BE%8C%E3%81%AE%E5%AF%BE%E5%BF%9C'

こんにちは。

採用が障害者枠であってもそうでなくても、本人に退職の意志があるのであれば、会社としては翻意してもらうことの説得はしてみてもよいでしょうが、翻意されなければ、退職を受け入れるしかないかと思います。

その補充については、会社の考え方にもよるでしょうが、新たに採用をおこなうしかないでしょうね。



> 質問させていただきます。
> 弊社の障害者枠で採用した障害者(精神障害：うつ病)についてです。
>
> 採用後は多少物覚えが悪い他は全く障がい者に見えず普通に働いている社員でした。欠勤もなく我々も将来に期待しておりました。
>
> 入社時に取り交わした障害への配慮は「残業が少なめ、休みやすい環境の提供」のみで、障害者枠で入社したことを知らない社員もいるほどです。
>
> しかし、部署内での深刻な人手不足から、新しい仕事をまかせるようになると体調が悪化し、ある日突然、これ以上耐えられないとメールにて退職を願い出てきました。
>
> 新しい業務と言っても、雇用契約書には「経理、事務的作業、その他」と記載してあり、その他の範囲内に納まっていると認識しております。
>
> また、新しい仕事を任せたことによる労働時間に変化はありません。
>
> このような場合、退職を受け入れるしかないのでしょうか？
>
> 弊社としては、人件費削減の面からこれ以上人を増やすことに対して後ろ向きであること、またこの方も単純労務では戦力になっているため、直ぐに辞められると困ります。
>
> なにかアドバイスがありましたらぜひお聞かせください。
>

こんにちは

質問者様は、「障碍者枠を使用した」採用と言う事で難しく考えすぎている
と思われます。

どんな採用経路であっても、新しく任せた仕事があわなくて辞める従業員は
少なからず存在します。
翻意を願いますが、かなわない場合は受け入れるしかないです。

今回は、特に採用経路が特別でしたので仕事を増やすときも慎重に行うべき
だったですね。当該従業員のうつ病発症が、業務の超過により発生した可能
性もあるので。

> 質問させていただきます。
> 弊社の障害者枠で採用した障害者(精神障害：うつ病)についてです。
>
> 採用後は多少物覚えが悪い他は全く障がい者に見えず普通に働いている社員でした。欠勤もなく我々も将来に期待しておりました。
>
> 入社時に取り交わした障害への配慮は「残業が少なめ、休みやすい環境の提供」のみで、障害者枠で入社したことを知らない社員もいるほどです。
>
> しかし、部署内での深刻な人手不足から、新しい仕事をまかせるようになると体調が悪化し、ある日突然、これ以上耐えられないとメールにて退職を願い出てきました。
>
> 新しい業務と言っても、雇用契約書には「経理、事務的作業、その他」と記載してあり、その他の範囲内に納まっていると認識しております。
>
> また、新しい仕事を任せたことによる労働時間に変化はありません。
>
> このような場合、退職を受け入れるしかないのでしょうか？
>
> 弊社としては、人件費削減の面からこれ以上人を増やすことに対して後ろ向きであること、またこの方も単純労務では戦力になっているため、直ぐに辞められると困ります。
>
> なにかアドバイスがありましたらぜひお聞かせください。
>

こんにちは。
私の会社でも障碍者雇用を行っていますので、お気持ちは良くわかります。
今回の退職については、致し方ないと思いますが、まずはしっかりお話を
されてみてはいかがでしょうか。
障碍者の雇用環境は、未だ改善されていない企業も多くあり、
その方も「実は働き続けたいのだけれども。。。」とお考えがあるかも
しれません。
環境改善で再度チャレンジを促してみてはいかがでしょうか。

補足ですが、障碍者の方を雇用される場合は、是非ともメンターをお付け
になられてください。

> 質問させていただきます。
> 弊社の障害者枠で採用した障害者(精神障害：うつ病)についてです。
>
> 採用後は多少物覚えが悪い他は全く障がい者に見えず普通に働いている社員でした。欠勤もなく我々も将来に期待しておりました。
>
> 入社時に取り交わした障害への配慮は「残業が少なめ、休みやすい環境の提供」のみで、障害者枠で入社したことを知らない社員もいるほどです。
>
> しかし、部署内での深刻な人手不足から、新しい仕事をまかせるようになると体調が悪化し、ある日突然、これ以上耐えられないとメールにて退職を願い出てきました。
>
> 新しい業務と言っても、雇用契約書には「経理、事務的作業、その他」と記載してあり、その他の範囲内に納まっていると認識しております。
>
> また、新しい仕事を任せたことによる労働時間に変化はありません。
>
> このような場合、退職を受け入れるしかないのでしょうか？
>
> 弊社としては、人件費削減の面からこれ以上人を増やすことに対して後ろ向きであること、またこの方も単純労務では戦力になっているため、直ぐに辞められると困ります。
>
> なにかアドバイスがありましたらぜひお聞かせください。
>

私だったらしばらく休ませて、仕事の内容をもとに戻して継続を打診します。

ちなみに「経理、事務的作業、その他」という雇用契約書では、全ての作業が「その他」に当てはまってしまうので、適切ではないのではないでしょうか。

ありがとうございます。
まずは翻意してもらうよう話し合いたいと思います。
今までも話し合いの場は設けてきましたが、私どもの病気への無理解もあり、言葉がきつかったのかも知れません。

> お疲れさんです
>
> 多少　参考となる資料を添付します。
> 厚労省のHp　ご覧になりましたか。
> 今は障害者の雇用については中小限らず雇用することを義務つけられています。
>
> 民間企業の法定雇用率は2.2%です。従業員を45.5人以上雇用している企業は、障害者を１人以上雇用しなければなりません。
>
> これを守らない企業にはハローワークから改善命令など起きることもあります。
> 参考となるHp　多少多数ページですが、注意点については添付しておきます
> 経営者を含めて皆さんで充分あ論議を交すべきでしょう
>
> 障害者の雇用管理上の留意点
> ⑶　治癒・復職時に考慮すること
> 　主治医の「診断書」に基づいて、産業医が本人と面
> 接し復職についての「意見書」が提出されます。元の
> 職場の人事担当者を含む関係者（人事部等関係者、健
> 康管理室スタッフ、障害者職場定着推進チーム等があ
> ればそのメンバー）が協議し、精神的、体力的に十分
> 回復しているか、検討を経て復職方針が決定されます。
> 　本人のキャリアと残存能力を確認し、必要なら慣ら
> し勤務（短時間勤務・時間外勤務制限・出張制限等）
> から始めます。
> 　まず、休職前と同一職場、同一業務に復帰を検討し
> ますが、現職復帰がムリな場合はあまりこだわりすぎ
> ず、別の職場、業務も考えます。
> 　残存能力の活用と体力維持を考慮し、同時にOFFJTや自己啓発制度も活用して、潜在的な機能や能力
> を引き出す努力を行います。
> 　過去が忘れられず落ち込むこともありますが、これ
> は本人自身が乗り越えなければならないハードルです。
> 本人を支えるネットワークで見守ってあげましょう。
> 　本人の問題としては、①身体的、精神的機能は回復
> しているか、②今後の通勤等にケアが必要か、③本人
> は障害を受容しているか、④残存能力がどの程度ある
> かなどであり、受け入れる職場の問題としては、①本
> 人の能力評価、②現職復帰か、配置転換か、③受入態
> 勢、④障害についての正しい知識の有無、⑤雇用支
> 援・職場の支援体制などです。
> 　事業主が地域障害者職業センター等へも相談し、外
> 部専門家のノウハウも活用しながら一つ一つ明らかに
> し、今後のフォローに活かします。言うまでもなく、
> 本人の自立性、主体性を生かすことがポイントとなり
> ます。
> 　《相談窓口：地域障害者職業センター》
> https://www.jeed.or.jp/disability/data/handbook/guidebook/om5ru8000000p2u7-att/om5ru8000000p397.pdf#search='%E9%9A%9C%E5%AE%B3%E8%80%85%E6%9E%A0%E3%81%AE%E9%9B%87%E7%94%A8+%E7%97%85%E6%B0%97%E7%99%BA%E7%94%9F%E5%BE%8C%E3%81%AE%E5%AF%BE%E5%BF%9C'

返信ありがとうございます。

まずは、本当に辞める気があるのか、一時的な感情のゆらぎからの発言なのも踏まえて話し合ってみたいと思います。

また、月に1回以上のペースで話し合いの場を設けてきましたが、いま振り返ると、この社員が頻繁に発していた「現在の業務量が厳しい」「人間関係がうまくいかない」「新しい仕事をふられるのが不安だ」という訴えを軽く見ていたことを後悔しております。

しかし、私どもは採用面接時に、病状は5年以上安定していて、かなり高度な仕事を行っていたスキルを評価して採用しました。

そのため「この程度の仕事は当たり前にこなしてもらいたい」との思いが先走っていました。この結果、業務の超過（精神的にも時間的にも）を発生させてしまい、病状が悪化したことも事実です。

労基署に相談された場合、会社として指導をうけることもありますでしょうか。

> こんにちは
>
> 質問者様は、「障碍者枠を使用した」採用と言う事で難しく考えすぎている
> と思われます。
>
> どんな採用経路であっても、新しく任せた仕事があわなくて辞める従業員は
> 少なからず存在します。
> 翻意を願いますが、かなわない場合は受け入れるしかないです。
>
> 今回は、特に採用経路が特別でしたので仕事を増やすときも慎重に行うべき
> だったですね。当該従業員のうつ病発症が、業務の超過により発生した可能
> 性もあるので。
>
> > 質問させていただきます。
> > 弊社の障害者枠で採用した障害者(精神障害：うつ病)についてです。
> >
> > 採用後は多少物覚えが悪い他は全く障がい者に見えず普通に働いている社員でした。欠勤もなく我々も将来に期待しておりました。
> >
> > 入社時に取り交わした障害への配慮は「残業が少なめ、休みやすい環境の提供」のみで、障害者枠で入社したことを知らない社員もいるほどです。
> >
> > しかし、部署内での深刻な人手不足から、新しい仕事をまかせるようになると体調が悪化し、ある日突然、これ以上耐えられないとメールにて退職を願い出てきました。
> >
> > 新しい業務と言っても、雇用契約書には「経理、事務的作業、その他」と記載してあり、その他の範囲内に納まっていると認識しております。
> >
> > また、新しい仕事を任せたことによる労働時間に変化はありません。
> >
> > このような場合、退職を受け入れるしかないのでしょうか？
> >
> > 弊社としては、人件費削減の面からこれ以上人を増やすことに対して後ろ向きであること、またこの方も単純労務では戦力になっているため、直ぐに辞められると困ります。
> >
> > なにかアドバイスがありましたらぜひお聞かせください。
> >

ありがとうございます。

弊社では法定雇用率を満たしておらず、退職されると障がい者がいなくなってしまいます。しかもこれで二人目です。一人は入社後2ヶ月で退職しています。

恥ずかしながら、親会社からの命令により障がい者採用に踏み切ったため、業務の切り出しなどをする暇がありませんでした。
そのため、6月の法定雇用率報告に向けて、健常者に近い障害者を採用しました。

急いでいたため、採用及び定着支援は、障がい者支援業者に丸投げ状態でした。
当然「専門家に任せた方が安心」との意見を踏まえてのことでしたが、実際の業務や人間関係は内部のごく少数の人間しか分からないため、その板挟みとなって病状が悪化した感じがします。

弊社としては、業者のアドバイスに従い、月に一度の話し合いの機会を持つよう努力して参りましたが、どの程度本音を話してくれたかどうかはわかりません。
二人とも契約社員での採用でしたが、正社員を目指す気持ちが強かったため、面談では弱音を吐くことはほとんどありませんでした。

それが翻って、突然「病状が悪化した」「耐えられないので辞めます」と言われたので私どもも驚いています。


> お疲れさんです
>
> 多少　参考となる資料を添付します。
> 厚労省のHp　ご覧になりましたか。
> 今は障害者の雇用については中小限らず雇用することを義務つけられています。
>
> 民間企業の法定雇用率は2.2%です。従業員を45.5人以上雇用している企業は、障害者を１人以上雇用しなければなりません。
>
> これを守らない企業にはハローワークから改善命令など起きることもあります。
> 参考となるHp　多少多数ページですが、注意点については添付しておきます
> 経営者を含めて皆さんで充分あ論議を交すべきでしょう
>
> 障害者の雇用管理上の留意点
> ⑶　治癒・復職時に考慮すること
> 　主治医の「診断書」に基づいて、産業医が本人と面
> 接し復職についての「意見書」が提出されます。元の
> 職場の人事担当者を含む関係者（人事部等関係者、健
> 康管理室スタッフ、障害者職場定着推進チーム等があ
> ればそのメンバー）が協議し、精神的、体力的に十分
> 回復しているか、検討を経て復職方針が決定されます。
> 　本人のキャリアと残存能力を確認し、必要なら慣ら
> し勤務（短時間勤務・時間外勤務制限・出張制限等）
> から始めます。
> 　まず、休職前と同一職場、同一業務に復帰を検討し
> ますが、現職復帰がムリな場合はあまりこだわりすぎ
> ず、別の職場、業務も考えます。
> 　残存能力の活用と体力維持を考慮し、同時にOFFJTや自己啓発制度も活用して、潜在的な機能や能力
> を引き出す努力を行います。
> 　過去が忘れられず落ち込むこともありますが、これ
> は本人自身が乗り越えなければならないハードルです。
> 本人を支えるネットワークで見守ってあげましょう。
> 　本人の問題としては、①身体的、精神的機能は回復
> しているか、②今後の通勤等にケアが必要か、③本人
> は障害を受容しているか、④残存能力がどの程度ある
> かなどであり、受け入れる職場の問題としては、①本
> 人の能力評価、②現職復帰か、配置転換か、③受入態
> 勢、④障害についての正しい知識の有無、⑤雇用支
> 援・職場の支援体制などです。
> 　事業主が地域障害者職業センター等へも相談し、外
> 部専門家のノウハウも活用しながら一つ一つ明らかに
> し、今後のフォローに活かします。言うまでもなく、
> 本人の自立性、主体性を生かすことがポイントとなり
> ます。
> 　《相談窓口：地域障害者職業センター》
> https://www.jeed.or.jp/disability/data/handbook/guidebook/om5ru8000000p2u7-att/om5ru8000000p397.pdf#search='%E9%9A%9C%E5%AE%B3%E8%80%85%E6%9E%A0%E3%81%AE%E9%9B%87%E7%94%A8+%E7%97%85%E6%B0%97%E7%99%BA%E7%94%9F%E5%BE%8C%E3%81%AE%E5%AF%BE%E5%BF%9C'

ありがとうございます。

たしかに、別の社員から「本人は働き続けたい気持ちがある、でも業務の負荷や人間関係で相当のストレスがあるので辞めたがっている」ということを耳にしました。

残念ながら、業務を引き継がせる仕事を与えた者がメンター替わりになると思っていたのですが、その二人の人間関係が上手くいっておらず、今回の退職申し出の最大の理由になっているようです。

現在は、全く別の部署への異動ができないか調整しておりますが、社内では「そこまでする余裕が無い」との意見もあり難航しております。

> こんにちは。
> 私の会社でも障碍者雇用を行っていますので、お気持ちは良くわかります。
> 今回の退職については、致し方ないと思いますが、まずはしっかりお話を
> されてみてはいかがでしょうか。
> 障碍者の雇用環境は、未だ改善されていない企業も多くあり、
> その方も「実は働き続けたいのだけれども。。。」とお考えがあるかも
> しれません。
> 環境改善で再度チャレンジを促してみてはいかがでしょうか。
>
> 補足ですが、障碍者の方を雇用される場合は、是非ともメンターをお付け
> になられてください。
>
> > 質問させていただきます。
> > 弊社の障害者枠で採用した障害者(精神障害：うつ病)についてです。
> >
> > 採用後は多少物覚えが悪い他は全く障がい者に見えず普通に働いている社員でした。欠勤もなく我々も将来に期待しておりました。
> >
> > 入社時に取り交わした障害への配慮は「残業が少なめ、休みやすい環境の提供」のみで、障害者枠で入社したことを知らない社員もいるほどです。
> >
> > しかし、部署内での深刻な人手不足から、新しい仕事をまかせるようになると体調が悪化し、ある日突然、これ以上耐えられないとメールにて退職を願い出てきました。
> >
> > 新しい業務と言っても、雇用契約書には「経理、事務的作業、その他」と記載してあり、その他の範囲内に納まっていると認識しております。
> >
> > また、新しい仕事を任せたことによる労働時間に変化はありません。
> >
> > このような場合、退職を受け入れるしかないのでしょうか？
> >
> > 弊社としては、人件費削減の面からこれ以上人を増やすことに対して後ろ向きであること、またこの方も単純労務では戦力になっているため、直ぐに辞められると困ります。
> >
> > なにかアドバイスがありましたらぜひお聞かせください。
> >

ありがとうございます。

当該社員は契約社員で、休暇中の賃金が支払われない契約上困難かと思います。
短時間勤務からのスタートを打診することは想定にありますが、本人が
受け入れるかどうかは分かりません。


> 私だったらしばらく休ませて、仕事の内容をもとに戻して継続を打診します。
>
> ちなみに「経理、事務的作業、その他」という雇用契約書では、全ての作業が「その他」に当てはまってしまうので、適切ではないのではないでしょうか。